股計劃、隊獎勵計劃、經營者年薪制和股票期權等等，在不同人力資本參與企業收益分配問題的探討知識經濟時代，科學技術成為推動生產力發展最重要的力量。人力資本對企業的重要性以及貢獻不斷提高，這使其參與企業收益分配成為可能，一也使人力資本參與企業收益分配成為社會經濟發展的必然趨勢。一、我國人力資本參與企業收益分配的模式及實踐中存在的問題目前我國企業人力資本參與收益分配的模式主要有員工持模式上都有不同程度的發展，但也還存在不足之處，需要進一步探討和完善員工持股計劃從1988年的內部職工持股開始，我國對員工持股計劃進行瞭諸多嘗試，但目前仍存在一些問題。一是實行的盲目性。許多企業認為員工持股計劃是幫助企業擺脫困境的良方，卻忽略瞭對企業狀況和實施環境等因素的考慮。二是強制性和平均化。很多企業要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業以不購買員工股就下崗的硬性規定來實現籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業將員工持股計劃當作公司的福利活動，而將一部分股份無償地送給員工持有。四是持股比例小。五是沒有金融機構的介入且員工持股會作用較弱。讓員工以其工資收入來購買公司股票的數量是非常有限的，而《商業銀行法》規定商業銀行的貸款一般不允許用於股權投資，這不僅限制瞭員工持股的規模而且使人股的員工承擔著很大的風險。而員工持股會的法律地位並沒有統一的說法，限制瞭其作用的發揮團隊獎勵計劃績，但它有兩個明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問題。當團隊成員對團隊成績的貢獻難以界定或是企業對團隊的獎勵在團隊成員間平均分配時，一些團隊成員就可能會付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團隊成員辛勤創造的成果。其次是可能引起的團隊間競爭。各團隊為瞭本團隊的利益而相互競爭、排擠甚至是破壞，既不利於整個企業的團結與協作，更不利於企業的業績和發展經營者年薪制在我國的人力資本參與收益分配實踐中，經營者年薪制是一種較為常見的高級管理人員薪酬模式，但其實踐效果並不如預想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設有限制。二是基薪與職工工資掛鉤。《辦法》規定基薪為上一年全國國有企業職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會造成經營者為增加個人收入而提髙職工工資。三是易使經營者行為短期化。經營者年薪制的風險收入是以企業當年的經營業績為基礎確定的，且可以當期兌現，這就容易產生經營者行為短期化的現象。四是約束機制不完善。我國目前的經營者年薪雖然是由國傢考核，但由企業發放，加上監督不力，以及外部審計的弱化不能對經營者的年薪起到很好的審查監督作用股票期權股票期權是一種有效的激勵方式，其激勵作用的有效發揮需要人才競爭市場、資本市場、公司治理結構及法律制度等多方面的配合，而我國在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場。二是沒有有效的經理人競爭機制。三是對股票期權的觀念仍有盲點。一方面認為實施條件不成熟而抵制股票期權；另一方面又認為股票期權是最佳的人力資本參與企業收益分配的形式而對其推崇之至。這另外，我國的股票期權激勵還存在法律制度不配套和公司治理結構不完善的缺陷二、對我國人力資本參與企業收益分配實踐中的問題的相關建議(針對員工持股計劃(ESOP)的建議第一，克服盲目性。需要加深對員工持股計劃的正確認識，克服急於改革的盲目心理，結合企業實際情況和員工的接受程度慎重考慮實施的可行性第二，建立員工業績評價指標體系。建立一個包括工作崗位、工作年限、職務價值、才幹貢獻的業績評價指標體系，將股份量化到每個員工，以保證對每個員工都實施有效的激勵第三，限制內部員工股的流通。要遏制企業贈送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉讓和上市流通。對辭職或被開除員工持有的內部員工股可按當時企業的股票市場價或按企業資要針對所有隊成員設計絕對公平的業績目標和獎勵分配產增值程度所折算的每股實際價格，依具體情況按不同比例支付現金；對正常退休員工所持有的員工股應予以全額支付第四，設計合理的持股比例。員工持股比例過大或過小都不合適，需要...