中国人力资源管理发展趋势中国的经济建设日益完善与发展稳健之下，企业的业绩获利发展迅速，国内众多经营体质较佳的企业，依赖国家项目的支持，以及IP0之后,投资人不断的资金投入,形成产业转型、并购、合资、扩增等商业行为视为常态,产品供应链的上下游资源整合也连结到境外。随着我国经济发展扩展至全球,加上国内中高阶教育的普及化，越来越多的企业面对选择员工的主动权越来越高。不管是学历、专业、技术背景、工作项目经验、夕卜语能力,都有更多的选员机会。这个主要原因,不单单是因为在近30年来,国家不断专项扶持的政策下,越来越多的企业得以实施产业多元化的结果,更是因为学校配合整体经济发展趋势与专业需求,改变了以往的固定专业政策，逐步在校园里开放了许多新兴专业科系，并且实施专业分流，造就需多专业人才。人力资源发展趋势一、专业分工多元化专业分项越来越精细，强调专业深耕与技术科技化。企业内部往往同时存在不同的产品事业单位，例如房产业加上旅游业。过去人力资源主管习惯将行政后勤单位当作是『通才』单位，但时至今日，就算是总务单位的庶务采购岗位,也将面临因为不同产业而不相同的专业化差异。二产业多元化越来越多的企业在强大的资金链支持下，不再单一经营一个品牌或者相同属性的产品。为了分散营运风险,也为了符合经济市场的变化，营销观念也日渐转型为针对不同消费层次的需求,采取多样少量、分区营销推广的策略。三、人才管理国际化越来越多的企业大量引进国外科研项目以及技术专业人员，中国区域不单只是『世界工厂』，目前已经趋向于营运中心的整合模式（即集研发、制造、销售、服务为一整体I因此，人力资源管理的趋势,也逐步倾向国际化的人力渠道开发与管理。四、人力资源战略化人力资源已经提升为集团式的组织整合与体系开发为主要项目，不单只是稳定组织人力、培育员工发展为单一方向。尤其是企业的经济规模，逐年随着集团跨国化的趋势,人力资源管理主管除了是『人才开发专家』，还身兼『国际政治文化专家』。对于境外投资环境的各种风险，以及当地的人文教育讯息，其敏感程度掌握，不输给政治或新闻专业人士。就算是单指在中国境内营运，因为同、异业的竞争以及中国区供应链的策略性整合，那些发生在产品市场上，各种投资讯息的整合与分析，也成为企业人力资源管理的风向指标。五、人才培育定向化强调员工在其职务岗位上，能否充分发挥个人独特的『潜能发展』。尤其是针对关键岗位，人力资源依据评量系统，量测出个人不同程度的的适任性，透过『胜任力』的发掘工具与技巧，提升专业方面的深耕发展，力求技术专精、优质、准确。发展趋势的挑战一、对于企业营运环境的了解人力资源主管必须走出办公室,对于企业的经营状态必须充分掌握。尤其是在受到外部环境冲击或者经营决策者决心变革之前。这些讯息从企业内部的财务报表、系统资讯、产品策略、市场增缩等等状态，可以找出变化的端倪主动与相关高阶主管研讨沟通,对于人力资源的支持策略提供精准的依据。以往人力资源主管的专业程度，不及于营运销售以及财务分析。这是未来HRD/CHO必须认真填补的附加价值。唯有藉着明确清楚这些讯息意义,人力资源主管才能读懂经营决策者的管理语言。二、员工关系的维持新世代的工作者，不管是来自于哪个区域、哪个国家，都相同面临不同的解读视甄在横跨年龄与区域文化的多样化背景下，人力资源主管必须审慎的去思考，如何建立一个良善的沟通平台，藉由相同的观念理解，达到企业与员工的和谐发展。不管是物质观念、人生观念、职场观念，都W会是HR的新挑战。尽管目前仍有许多内地企业,以『军事化』的管理方式为手段，但是其管理内涵，还是根原于『激发人性正向力量』为依归。主管层级的人员除了专业技术的领导，因组织人力的穂稳定、关键人才的留任，主管们的领导统御也会充分凸显其重要性。如何提升主管在此软实力的不足,也是HR主管必须在选才、用才时，费心思考。三、对于组织的变革管理与人力储备的不足2012年中国地区约有8亿就业人口，创造人民币各项存款余额91.8万亿元。包含5000万家的中小企业，如同近1000家大型企业一样高速膨胀着。这意味着HR高阶主管必须...