论国有企业人力资源流动的管理论国有企业人力资源流动的管理摘要：企业人员的流动一直是企业人力资源管理的热点问题。合理的人员流入、流出和内部流动可以促进企业的新陈代谢，增强其核心竞争力，使其长期保持活力和创造力。国有企业人力资源的流动也一直是人力资源管理部门管理的重点。基于此，本文对国有企业人力资源流动的现状进行了分析，指出其中存在的问题，并提出了加强国企人力资源管理的措施。希望为国企人力资源管理者提供参考。关键词：国有企业；人力资源；人员流动；管理；人才Abstract:theenterprisepersonnel'sflowhasbeenenterprisehumanresourcesmanagementofthehotissue.Thereasonablepersonnelinflow,outflowandinternalflowenterprisescanpromotethemetabolism,enhancetheircorecompetitiveness,itslong-termtomaintainitsvitalityandcreativity.State-ownedenterprisehumanresourceflowhavebeenhumanresourcemanagementdepartmentkeymanagement.Basedonthis,inthispaper,thestate-ownedenterprisehumanresourceflowthepresentsituationtocarryontheanalysis,pointsouttheexistingproblems,andputsforwardtostrengthenthehumanresourcesmanagementmeasures.Hopeforstate-ownedenterprisehumanresourcesmanagerstoprovidereference.Keywords:state-ownedenterprises;Humanresources;Personnelflow;Management;talents中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）一、人力资源流动概述人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内部流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持运功队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。一个组织的发展要依赖于稳定的员工队伍，但又不能一潭死水，适当的人力资源流动率才能保证组织的健康发展。作为衡量组织内部稳定程度的人力资源流动率，其大小可以反映出一个组织的人力资源状况和劳资关系状况。一般来讲，若人力资源流动率过大，则表明组织劳资关系、人力资源政策需要调整，组织劳动生产率有可能降低，组织挑选、培训新进员工的成本有可能增加；反之，若人力资源流动率过小，则不利于组织的新陈代谢，不利于保持组织的创新和活力。按人力资源流动的方向划分，包括流入、流出和内部流动；按人力资源流动的意愿来划分，分为自愿流动和非自愿流动。其中非自愿---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---流动主要是因为企业出于节省成本、缩减规模或重组等原因，或由于雇员个人的原因而被解雇或被迫辞职，企业对这类人力资源流动是比较容易控制的；而自愿性流动主要是主要是出于员工个人原因主动离开岗位，这类人力资源的流动对企业业绩影响较大且较难以预测和控制。二、国有企业人力资源流动的现状分析（一）企业核心员工的流失比例增加企业对于人员流动的管理重点应放在核心员工的减少和流失上。近几年，国有企业的员工流动率在不断增加，而这些流动中很多是一些核心员工的流出。这些核心员工掌握一定的核心技术和专业技能，一些中层和基层的管理人员有丰富的经验，他们都是企业的重要人才，这些人才的流出给企业带来了不小的影响。从企业自身考虑，这些中坚力量的流出可能会带走一些技术、商业机密，同时也会带走一部分客户，给企业的利益造成损失，他们的流出增加了企业人力重置的成本，影响了企业整体工作的连贯性，使工作质量下降；从企业员工考虑，导致了在职员工的不稳定情绪。所以，企业应该加强核心员工流出管理，以免造成负面影响。在社会经济的急速发展下，民营企业和外资企业等也迅速发展，相对于国有企业，民营企业和外资企业有更多灵活的管理机制和经营自主权，对人才的任用上可以提供更加灵活和更高的薪酬。现今的社会，同行业间存在着极大的竞争力，一些有技术、有经验的人才想要寻得更多的发展空间或得到更多的薪酬已成为必然的趋势。民营企业对人才的优惠条件比国有企业更加吸引人，因此国有企业应该通过合理有效的手段加强对企业人员的流动管理，以减少人员流动对企业造成的负面影响，确保企...