高校专职辅导员队伍绩效考评存在的问题及路径选择（河南工业大学，河南郑州450052）[摘要]随着高等教育的迅速发展，高校学生管理工作面临着人员和管理上的困境，在高校人事制度改革的背景下，出现了新的管理人员——专职辅导员。作为高校学生管理队伍专业化、职员化的一种探索，通过对专职辅导员队伍绩效考评问题进行分析研究，为高校人力资源管理的改革实践和专职辅导员队伍的建设提供一定参考价值，也具有一定的创新性和现实意义。[关键词]专职辅导员绩效考评存在问题路径选择[[中图分类号]G451.1[文献标识码]A[文章编号]0439-8041（2013）10-0048-03一、专职辅导员出现的背景随着我国经济进入持续高速增长时期，高等教育毛入学率在10％以下的精英教育已远远满足不了经济建设、社会发展和人民群众的需要。随着从1999年开始，连续数年的全国高校大规模扩大招生，使得我国在2002年底跨过了“同龄人口入学率15％”这一国际公认的“马丁•特罗标准”线。我国高等教育快速越过大众化门槛，从整体上步入高等教育大众化初级阶段。高等教育规模的持续扩张也引出诸多新的问题，与高等教育大众化的发展速度及水平相比，我国高校的学生管理队伍建设还存在一定的问题，其人力资源管理和绩效考评的效果直接影响了大学生素质教育的培养和高校的安全稳定，同时制约高等教育大众化水平和质量的提高。2006年教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》的通知中规定，高等院校原则上可按1：200的比例配备专职学生管理工作人员。随着我国高等教育大众化进程的继续推进，连续数年扩招，学生管理队伍的数量却在相对减少，有的学校甚至达到了1：500、1：600的情况，严重影响了学校正常的运转，导致学生教育和管理工作难以顺利开展。为了弥补人员缺口，许多院校都采用了由专业教师或行政管理人员兼职担任班主任和辅导员的模式。但随着招生规模的扩大，不少学校师资力量也出现严重不足。根据教育部发布的《全国教育事业发展统计公报》，近几年我国普通高校师生比的大体变化情况为：2008年1：17.23，2009年1：17.27，2010年1：17.33,2011年1：17.42。加上普通高校还举办有各类成人教育，实际师生比应较所列数字更高，教师教学工作量超负荷，师资矛盾更显突出。兼职辅导员们既不能保证有足够的时间投入到学生当中，又分散了自身的精力，影响了本职的教学和科研工作。为了解决这个问题，使现有教师能够专注于教学和科研，许多高等院校都在现有兼职管理人员的基础上逐步将学生管理的辅导员岗位专职化，建立了专职辅导员队伍对学生日常事务进行管理。二、专职辅导员绩效考评现状透视“专职辅导员”在教育学上是个新名词，在教育改革中是个新事物，是学校转换用人机制的结果。所谓专职辅导员是指专门从事辅导员工作的人，一个辅导员负责管理一至两个年级。从上世纪90年代初，随着教育改革的不断深入，院校普遍推行用人合同制、聘用制等人事制度改革。在人事管理上出现的新的职业岗位，尤其在我国的职业教育与民办教育较为普遍。其工资是根据岗位性质不同事先确定，一般为3000至4000元不等，人事关系实行人事代理制度。专职辅导员队伍作为一种新出现的管理对象，并没有现成的人力资源管理模式，而绩效考评许多院校则在自身已有的教职工考评实践基础上，结合实际对专职辅导员考评的办法进行了不断的探索和改进，对考评的指标体系进行不断调整，考评对提高专职辅导员的积极性和主动性起到了一定的促进作用。但是随着考评制度的逐步展开，其弊端也越来越明显，主要表现在几个方面：（一）考评内容过于笼统一般考评内容概括为德、能、勤、绩、廉五个方面，考评中对这些方面只作原则性的规定，不便于具体操作和掌握。因此，考评中普遍存在以简单的评语评价专职辅导员的政治思想和工作表现等，严重影响考评等次的客观性和公正性。（二）考评标准细化缺乏具体的指标，指标体系不全面部分高校在专职辅导员的考评过程中缺乏整体设计，没有具体细化的指，仅仅凭几项阶段性的成果或者完成工作的数量去年评价专职辅导员在整个年度的综合表现，既不科学，也欠实际。（三）考评方法比较单一高校尽管在考评中也引入一...