部门绩效考核结果与员工利益紧密挂钩的弊端一、案例及问题的提出Z公司是某电信运营商的地市级分公司，在某管理顾问公司设计以KPI为核心的考核体系基础上，建立了自己的KPI考核体系。Z公司组织架构的简化模型如图1所示。Z公司的绩效管理分为两个管理链条：一是以部门为考核对象基于团队绩效管理的部门绩效管理链条；一是以员工为考核对象的员工绩效管理链条(图2)。在绩效考核结果的应用上，Z公司采用的方案是：---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---(一)部门绩效管理链条的考核周期为一个季度。部门的季度实得绩效工资总额=部门的季度预算绩效工资额度×部门的季度绩效考核得分。(二)根据部门年度绩效考核结果，将部门分成市场营销片、建设支持片、职能服务片并进行排名，评出一等奖、二等奖、三等奖，分别奖励部门主管，据此确定部门的年终奖励金额。不同部门的员工将在本部门员工绩效考评的等级分布中享有不同的分布比例，比如得一等奖的部门员工、考评等级为优秀和良好的可以比考评等级为二等奖的部门的优秀和良好员工分别多出1.5和2.5个百分点的奖金。(三)员工绩效管理链条的考核周期为一个月。员工的绩效工资=员工的月度绩效工资额度×员工的月度绩效考核得分=员工的月度绩效工资标准×部门的季度绩效考核得分×员工的月度绩效考核得分。(四)部门主管的绩效考核周期为一个季度。部门主管的绩效工资=部门主管的季度绩效工资标准×部门的季度绩效考核得分。经过一年的绩效管理运行，Z公司的绩效管理碰到以下问题：(一)每年度确定部门绩效目标和调整每季度的绩效目标时，各部门主管都要耗费半个月乃至一个月的时间进行协商、争吵。(二)建设支持片和职能服务片的部门考核成绩拉不开档次，而且接近满分，往往在年度总评中各部门都得二等奖。(三)市场营销片的部门得分虽然拉开了档次，但是在季度的绩效考评结果公示时，各部门主管为本部门争取加分时“寸土必争”，耗费了绩效管理人员和部门主管的大量精力。二、问题诊断Z公司碰到的问题也是不少企业在推进绩效管理过程中碰到的难题。根据一般的管理理论，一定要尽量将团队绩效考核结果和员工自身利益挂钩，这样才能形成团队和员工的利益统一体，才能激发员工的工作积极性和潜能。但是，Z公司的实践表明，如果部门绩效考核结果和员工利益挂钩太紧密，反而会产生负面影响。让我们循着Z公司所碰到的问题进一步探讨由此可能存在的弊端。先来看看部门绩效考核结果和员工利益挂钩太紧密的情况(图3)。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---(一)部门绩效考核结果对员工利益的影响度和KPI指标值的选择弹性势必消耗部门主管的管理精力从图3可以看出，部门考核结果极大地影响了员工的利益。短期看，部门季度绩效得分的一分之差就会影响部门季度绩效工资总额，轻则5000元，重则超过3万元。部门越大，绩效工资总额越多，影响绩效工资的额度就越大。从年度来看，如果部门的年终绩效考核为三等，则该部门不光优秀和良好等级的员工比例下降，而且要有一定比例的员工被淘汰。从长期来看，员工次年的住房补贴、退休时可以享受的企业补充年金都和当年度的绩效考核结果挂钩，无法被评为优秀和良好等级的员工利益就受到很大的影响。另一方面，部门KPI的选择存在一定的弹性。关键是如何确定“关键”两个字。理论上可以根据德尔菲法、两两权重比较法根据省公司下达的经营指标和市场特点来确定。但是如何筛选出一致认同的“关键”指标，部门之间往往存在很大的分歧。其次，为了完成本部门的KPI，各部门都希望其他协作部门也承担一定的KPI，而考核组织部门出于对管理成本的控制，又一定要让KPI真正体现“关键”，必须控制一定的考核指标数量。最后，对于KPI指标值的讨价还价。Z公司所处的电信运营市场错综复杂，市场条件的变化以及考核结果的深远影响促使各部门主管不得不对指标值的确定讨价还价。(二)部门考核与员工利益紧密挂钩让工作努力、绩效显著的优秀员工为部门的绩效扣分承担责任，打击优秀员工的积极性由于部门绩效考评结果对本部门的所有员工都会造成影响。承担职...