第1页共28页家族企业职业经理人力资本产权契约治理模式创新摘要：从股东至上治理理论、人力资本治理理论、利益相关者治理理论和核心利益相关者治理理论等治理理论的比较分析入手，提出中国家族企业职业经理人力资本产权契约治理实践应以人力资本治理理论和核心利益相关者治理理论为依据，以此为基础提出财务资本与人力资本的平衡，建立了家族企业职业经理财产权契约、控制权契约和人权契约协同治理模式，并以阿里巴巴为例进一步探寻协同治理模式的具体应用，不仅拓展了家族企业治理研究内容，又创新了中国家族企业职业经理人力资本产权契约治理模式。关键词：家族企业；产权契约；财务资本；人力资本；职业经理：F272文献标志码：A：第2页共28页10085831（2013）04007307家族企业是一种世界范围内普遍存在的企业形态，美国《财经》杂志评选的全球500强企业中约1/3是家族企业。在中国75%的私营企业中存在家族式组织或家族式管理，而且其他类型的企业如乡镇集体企业中也大量存在家族组织现象，家族企业的发展事实上有效地促进了中国国民经济的发展。在当前鼓励“全民创业”的大背景下，中国家族企业将迎来更好的发展机遇。然而，目前中国家族企业面临的企业主与职业经理矛盾不断激化、人才流失严重等问题[1]，严重制约着其生存与发展，这也是不争的事实。因此，如何凸显职业经理人力资本的产权地位，创新家族企业职业经理产权契约治理模式，提升家族企业治理效率，是当前家族企业发展中面临的一个不可回避的现实课题。基于此，本文理论与实证分析相结合，深入探讨企业产权契约治理理论的演进，以此为基础创新家族企业职业经理人力资本产权契约治理模式，并以阿里巴巴为例进一步探寻中国家族企业合理的职业经理人力资本产权契约治理模式。第3页共28页本文的贡献在于：一是对企业产权契约治理理论进行了认真梳理，找到了构建中国家族企业职业经理人力资本产权契约治理模式的理论依据。同时，拓展了人力资本产权契约的内涵，提出人力资本产权契约是财产权契约、控制权契约和人权契约的融合，创新性构建了家族企业职业经理人力资本产权协同治理模式的理论框架，丰富了产权契约治理理论研究内容；二是以阿里巴巴为例，深入剖析其人力资本财产权契约、控制权契约，尤其是人权契约安排的合理性，从而为中国家族企业的人力资本产权激励提供了具体思路，更是值得在职业经理人的财产权和控制权激励方面过于保守，人权激励缺失的家族企业大胆借鉴。一、家族企业职业经理人力资本产权契约治理：理论分析（一）企业产权契约治理理论的演进1.股东至上治理理论古典企业理论中，就将雇员与雇主进行区别，并指出投入品所第4页共28页有者享有剩余索取权[2]。以新古典企业理论为代表，先验地接受了这种“股东至上”、“资本雇佣劳动”的逻辑，将企业假定为财务资本所有者（股东）实现其权益主张的手段，并将企业的剩余索取权和剩余控制权都赋予企业的非人力资本提供者，认为企业管理者、雇员等只是因为有助于股东获取更大的利润而根据契约或者法律享有对企业的权益主张。随着时代的发展，企业规模的扩大，财务资本产权主体难以独自经营企业，专门从事企业经营管理的职业经理人顺应而生，开始出现经营权与所有权分离的现象，代理问题也随之产生。Wilson[3]、Ross[4]、Mirrlees[5]、Holmstrom[6]以及GrossmanandHart[7]等人开创了委托代理理论。该理论仍然以“股东至上”的传统企业治理观为逻辑起点。GrossmanandHart[8]、Hart[9]更是在委托代理理论框架下，从资产专用性和合约的不完全性出发，证明“股东至上”这一传统企业治理观的合理性，主张企业所有权归于非人力资本的投入人。第5页共28页美国经济学家AlchianandDemsetz[10]提出“团队生产理论”。该理论认为企业的实质是团队生产，团队生产可以产生更高的生产力。同时，由于团队生产的不可分割性，使得团队单个成员的劳动投入难以计量或计量成本很高，导致团队成员偷懒的机会主义行为，因此一个团队生产组织的有效运行要有监督者。该理论进一步指出股东至上治理是一种帕累托最优的产权治理模式，企业主作为投资者同时也是监督者，应该成为剩余索取者...