列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响人力资源已经成为现代企业的第一资源，是企业可持续发展的战略性因素。着名管理学大师德鲁克指出：“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织唯一的区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有独特的品质。”由此可以见，如何合理地使用人力，如何有效地激励员工使其最大限度地发挥创造力，已成为现代企业人力资源管理的核心。一、激励理论基本内容早在20世纪50年代就已出现。随着时代的发展，激励理论不断丰富和完善。按研究层面的不同，理论界将激励理论划分为两种类型：内容型激励理论与过程型激励理论。内容激励理论旨在找出促使员工努力工作的具体因素。该理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，主要包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。过程型激励论关注的是动机的产生以及从动机产生到实施具体行为的心理过程，主要包括强化理论、期望理论、公平理论。（一）内容型激励理论内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有：马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的“激励———保健”双因素理论。马斯洛的需要层次理论认为人的需要有五个层次：生理、安全、社交、尊重和自我实现。这五个层次的需要是从生理需要开始逐级向上发展的，只有较低一个层次的需要满足了，较高层次的需要才会出现。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应的激励，应该投其所好，供其所要。而且激励人们努力的方式不应是单一的，在物质激励之外，还应该重视精神激励，要根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。赫兹伯格对满足职工需要的效果提出了“激励———保健“双因素论。赫兹伯格研究发现：仅仅是满足职工的需要还不能排除消极因素，就如卫生保健不能直接提高健康状况，只能起到预防的作用那样。赫兹伯格发现，满意的对立面并不是不满意，而是“没有满意”，同样，不满意的对立面不是“满意”，而是“没有不满意”。由此得出的结论是，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。赫兹伯格把导致防止导致工作不满意的因素概括为“保健”因素，包括管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境和工作的稳定性。当这些因素充分时，员工没有了不满意感，但是也不会因此而感到满意。要让员工产生满意感，这就涉及到赫兹伯格的第二个概念：“激励”。它包括晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。当这些因素充分时，就会让员工产生满意感，因此对他们产生激励作用。（二）过程激励理论过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。激励的目的是要通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自身需要的行为中选择组织预期的行为。这类理论最有代表性的是弗鲁姆的期望效价理论、亚当斯的公平激励理论。期望理论（expectancytheory）由维克多·弗鲁姆提出。他认为，个体以某种方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。这个理论主要关注三种关系：1.努力———绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。2.绩效———奖励关系：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。3.奖励———个人目标的关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在奖励对个体的吸引力。根据期望理论，企业在制定奖励机制时，应该确保目标对员工来说具有实现的可能性，同时，达到目标的奖励应该达到员工内心的期望水平，此外，还要根据不同的员工制定不同的奖励。亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性。他认为，员工激励不仅受报酬绝对数量的影响，更受到工作报酬相对比较的影响；同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过对他人的投入进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果。如果激励机制的设计违背了公平原则，将会导致激励效果的下降。建议：首先，要将各种理论综合使用。各种理论是...