高职院校二级人事管理的问题分析摘要：受校内外环境、法律和定位认识等层面因素影响，高职院校二级人事管理中存在顶层设计缺失、管理运行制度不完善、执行不到位等问题。随着高职院校办学自主权的逐步扩大，应该从加强顶层设计、完善人事管理制度、明确定位和实施目标管理等方面入手加强二级人事管理。关键词：高职院校；二级管理；人事管理当前，许多高职院校在内部治理结构上采取校院二级管理模式，“按照一定的目标和原则，整合、优化学校教育教学资源，形成学校和学院两个管理层级，通过学校分权和管理重心下移，转变学校部门的管理职能，明确学校和学院的职责和权限，形成学校宏观决策、部门协调配合、学院实体运行的管理体制”。［１］其实质在于重新划分学校的管理权限，对学校的教育教学资源进行再分配，使二级院系获得教学、科研、育人以及人事、财务等方面相对独立的管理权，以激励其发挥主体作用，释放内部活力，主动地根据社会改革和行业、企业及地区发展需求进行有效调整，提升教书育人质量和办学效益。二级人事管理，是指二级院系在学校的授权下，根据相关规章制度自主负责所在院系人员的“进”“管”“出”环节，其涵盖的内容应当既涉及人力资源规划、机构编制、人事调配、岗位聘任、培训与开发、绩效考核和薪酬管理等方面，也涉及对教职工从引进、聘用、培养、调配、考核、评价直至退休的全过程。［２］一、高职院校二级人事管理现状分析高职院校作为一个自组织系统，各机构的目标都与系统的目标一致，才能确保组织目标的实现。［３］具体到人事管理来讲，就是代表学校行使人事管理权的主要职能部门（一般是人事部门）和履行具体人事管理义务的二级院系的子目标构成了高职院校人力资源与师资队伍建设的总目标。为了实现这一总目标，高职院校以往通常采取校一级集中管理制。长期以来，这种管理方式在实践中出现以下弊端：一是管理重心在学校层面，学校和人事部门对二级院系的过程管理比较明显，二级院系仅处于接受任务的位置，既无权自主处理院系事务，也无意愿考虑院系发展，管理的主动性和积极性发挥不够；二是学校要对二级院系上报的所有事项进行决策，决策层忙于琐碎而要紧的具体事务，工作效率不高，且发展规划和宏观统筹的作用发挥不够。针对校一级集中管理中的问题，高职院校在人事制度改革过程中逐步探索实行二级管理，学校下放部分人事管理权力，赋予二级院系师资配置、人员管理等方面较大程度的自主权。但在改革的实践中，令学校和二级院系感到困惑的往往是二级人事责权利范围的界定问题。因为实行改革的高职院校主要集中在“日常常规人员管理活动权力的下放，改革的实际结果主要是使学校摆脱了日常繁杂的事务管理，重点集中在重要人事决策和重大资源的配置上；而学院在关键资源和关键人事权上依然没有决策权”。［４］因此，我国部分高职院校试行的校院二级人事管理体制改革仍然是一种不彻底的二级管理。之所以出现这种状况，有以下几个方面的原因：（一）外部环境层面从高职院校与政府的关系看，高职院校尤其是公办高职院校是由政府举办的，政府对高职院校的人事工作往往按照“下属单位”的模式直接统管。例如现行的高职院校教师职称评聘制度：教师高级和中级职称评定分别先由省高评委和市中评委评价后，再由学校组织聘任，而不是由高职院校自主评价、按岗聘用。这种评价方式带来教师评价和使用相脱节、职称评审与岗位管理和考核聘用相脱节等问题。（二）内部环境层面我国高职院校发展历史不长、基础比较薄弱，主要是通过“三改一补”政策和中专升格形式发展而来，同普通本科高校相比，既缺少管理文化积淀，人事管理相关配套制度或文件也有待完善。同时，社会经济形势发展、教职工观念的变化等也给二级人事管理带来了新问题和新挑战，高职院校对二级人事管理也处于边实践边探索边改进的过程之中。（三）法治环境层面高职院校是法人单位，但其内部的二级院系却不具有法人资格，不具有民事权利能力和民事行为能力，不能独立享有民事权利和承担民事义务，不可以作为合同法律关系主体，也就不具备劳动合同关系上的聘任权，只有高职院校的校长作为法人代表才...