中国人力资源相关问题思考大凡中国企业都会谈“以人为本”，似乎这是管理现代化的一个基本象征，但我们在给企业咨询或培训吋却强调中国企业应该到了不再谈“以人为本”的时候了！是不是中国企业的人力资源管理已经到了登峰造极的阶段？不是，是“以人为本"木來就是企业管理授棊木的内涵，企业是由人组成的，不以“人''为本，那以什么为木？这就像我们中国人见面都要问声“吃饭了没有？"一样没有任何意义，西方一般不会理解为什么见面要问“吃饭了没有？”，一个人连吃饭这样的基本生存问题都解决不了？这让西方人感到对他们是一种耻辱所以西国企业很少谈“以人为本”，我们更多地是听到他们对人性尊垂的具体内涵的体现。因此我们认为中国企业不要再空谈以人为本的泛义了，应该具体将对人性的尊重落实到企业管理的内涵之中，而这需要我们对人力资源管理整体水平的提升一、中国人力资源三大误区中国人力资源管理在导入西方管理技术吋，产生了如下误区：1、模块化：“人"的工作支离破碎我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将：人''的T作做细做精。但目前很多企业面临的闲境在于无法将各个模块整合起來发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。2、程式化：人力资源们成为人力资源“技术蓝领”人力资源管理程式化是克服企业“人治"的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的T具。但指标、表格和数字让人力资源管理者却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。3、数据化：寄希望于人力资源测评技术來解决问题我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力地捕捉H身发展规律，这对于企业管理來说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和口身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真止通过设置测量來控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。二、基于战略和文化的人力资源管理多年的管理咨询经验告诉我们，中国式人力资源管理一定要基于战略与文化的基础之上，也就是从企业战略与企业文化的高度统一人力资源管理体系。没有冃标与方向，就无法激发员工斗志；没有文化的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由。战略与人力资源的协同主要体现在战略人力资源管理之中，它的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使人力资源体系各个模块围绕战略统一规划。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量。然而，战略人力资源管理同时给人力资源各模块灌输功利性的战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短吋间内满足企业的战略目标发展需要，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并月.希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的企业口主测量工具，更无法解决企业文化与员工素质建设Z间的关系。三、对中国人力资源的本土化思考让我们重新思考我们的人力资源管理。功利性的价值导向使现代人力资源管理更多成...