新时期国有企业内科研院所人力资源管理改革的思考与探索魏超摘要：国有企业内科研院所实施三项制度改革，着力创新人力资源管理模式，充分发挥科技和管理人才的积极性、创造性，是认真落实习近平总书记重要指示精神的内在要求，也是进一步深化国有企业市场化改革的重要举措。以某科研院所为例，系统解析国有企业内非独立法人科研院所人力资源管理面临的问题，并以深化三项制度改革为着手点，提出相关创新思考与改革方案。关键词：科研院所;人力资源管理;三项制度改革：F272.92文献标志码：A：1673-291X（2020）18-0107-02国企改革是个漫长、艰难的探索过程。自改革开放以来，以建立市场化企业为目标，国有企业经历了多轮体制机制改革，取得了丰硕的成绩，但也遗留了一些问题和隐患，随着市场竞争的不断加剧和国有企业垄断地位的下降，企业经营风险不断加大，“职工能进不能出、工资能涨不能降、干部能上不能下”等问题突出显现[1]。十九大以来，习近平总书记提出“要坚定不移深化国有企业改革，着力创新体制机制，加快建立现代企业制度，发挥国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力”的重要论断，对国有企业改革尤其是国企人力资源改革提出了新的要求，新一轮国有企业三项制度改革正在全---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---方位的探索实践。本文以某科研院所为例，系统分析了国有企业内非独立法人科研院所人力资源管理的独特性及其面临的问题，以三项制度改革为突破口，提出了一系列深化人力资源管理改革的建议和探索方案，旨在为同类科研院所高质量发展提供参考。一、国有企业内科研院所的特点国有企业内科研院所一般具有决策参谋中心、技术研发和技术服务中心、人才培养基地和国际交流窗口等战略定位。从类型和管理模式上可大致分为两大类：一类是具有独立法人资格的国有科技型企业，其一般具有专利技术多、管理成熟度高、市场化程度高等特点，近年来通过科技成果转化激励、股权激励等一系列改革措施极大地激发了员工活力，取得了显著的效果[2];另一类是国有企业内非独立法人科研院所，其一般处于初创期或成长期，不具备市场盈利能力，属集团总部全拨款单位，导致劳动用工和分配制度相对僵硬，缺乏中长期激励机制，人力资源管理问题突出。二、现状及面临的问题1.市场化程度低，缺乏盈利能力。科研项目研发周期较长，一般从实验室到工程化需要3—10年的时间，科技成果在短期内很难真正衡量其价值。而非独立法人科研院所一般正处于技术研发的中前期，缺乏盈利能力，90%以上的科研经费不能计提间接经费，需要母公司不断“输血”，很难开展市场化改革，短期内国有资产流失与科技人员激励的矛盾凸显。2.高端人才引进困难。近年来，高端人才的流动频率日益加快，高校和经济发达地区“明星科研院所”对人才的“虹吸效应”日益明显，平台、薪酬待遇、中长期激励措施等“短板”因素叠加制约着高端人才的引进和用留。3.分配机制不完善。现行薪酬分配制度存在岗位分级简单粗放，激励手段单一;薪酬与职务、职称、资历等挂钩明显，轻视智力劳动成果和绩效成绩;缺乏中长---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---期激励手段，“平均主义”和“大锅饭”思想仍然存在等多重问题，严重挫伤了科技人才的工作积极性，制约着人力资源管理改革措施的推进和落实。4.绩效管理体系不健全。大部分科研院所绩效管理体系不健全，过于简单的绩效制度和畸形的绩效考核方式是人力资源管理改革面临的又一突出问题，在市场化改革的压力下，违背科研活动周期规律，简单设置经济考核指标;各级管理和技术负责人绩效管理方法手段缺失，绩效考核“重形式轻结果，重面子轻业绩、重惩罚轻奖励”，最终流于形式，造成各方不满。三、改革的思考与探索1.建立健全岗位职级管理体系。健全岗位职级管理体系是全面推进干部能上能下、员工能进能出的基本管理标准。在建立管理与技术双通道岗位管理体系的基础上，细化职级，管理类岗位建立岗位任职资格体系，从工作绩效、关键行为、专业职务等要素确定各职级任职标准，全面开展...