涨工资到底能不能激励员工更努力导语：不能。你一定会对这个答案抱有剧烈的批判态度，但看完全文你会发觉，老板会给努力工作的你发更多的钱。许多人认为涨工资一定会带来满意感，从而获得更高的工作绩效，但是赫茨伯格的双因素理论给我们相反的结论。弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickIrvingHerzberg）调查征询了匹兹堡地区11个工商业机构的200多位工程师、会计师。他要求被访者回答诸如“什么时候你对工作特殊满足”，“什么时候你对工作特殊不满足”等问题，赫茨伯格发觉：受访人举出的不满的项目，大都是同他们的工作环境或者工作关系有关，而感到满足的因素，则一般都与工作本身或者工作内容有关。他把前者称为保健因素，把后者称为激励因素，据此他提出了闻名的“激励-保健因素理论”，即“双因素理论”。最大的贡献就是，把供应给人们的工作条件细分为激励因素和保健因素。在他之前，我们给员工的全部工作条件，都认为是激励因素，但是赫茨伯格发觉事实并不是这样，工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、敬重等所发挥的作用并不一样，在赫茨伯格之前全部人都认为，供应这些工作条件给大家，人们就会好好地工作。后来赫茨伯格发觉一部分工作条件起作用，他把这些称为激励因素；一部分工作条件不起作用，他把这些称为保健因素。所谓保健因素，就是一个人绽开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等；所谓激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的确定、额外的工作条件等。保健因素不会有激励的作用，当保健因素缺乏的时候，人们会不满，当保健因素存在的时候，人们的不满只是削减，但是不会带来满意感。激励因素具有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满意感，当激励因素缺乏的时候，人们满意感低，但是不会不满。所以，作为管理者一定要了解到，涨工资不会带来激励的效用，因为工资是保健因素，涨工资只会让不满降低，但不会带来满意感。同样的状况是，许多企业家告知我他们能够给员工供应好的福利待遇，好的工作环境，以及较高的工资，但是他们不明白为什么员工们没有产出特别好的绩效。其实道理很简洁，企业家所供应的都是保健因素，员工获得这些因素的时候，只会降低不满，但是不会有满意感，自然不会产生好的绩效。三点我的理解与大家共享1、假如使用保健因素，就要绝大部分人得到只有大部分人获得，才会让不满的人削减。所以，需要涨工资就要使多数员工获得机会，否则涨工资的结果就是，得到的员工没有满意感，只是降低了不满，得不到的员工会特别地不满。2、保健因素只能升，不能降工资只能涨不能降，一降就是负激励，除非你本就准备做负激励。但是总体上来讲就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利设计和调整的时候，一定要特别谨慎，哪怕只是几元钱的误餐补助，都不要随便取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。所以福利轻易不要动，假如一定要调整，只能增加，不能削减，一旦降下来，员工们或者外部的人就会认为企业出问题了。所以在工资福利方面，一定要慎之又慎。3、假如使用激励因素，就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人理由大家也知道，假如激励因素是多数人获得，激励因素就降为保健因素。这也就是中国最近十年来，奖金不好用的原因。改革开放初期的时候奖金是很好用的，因为在那之前我们从来没有奖金，突然间有奖金，对许多人有很强的激励作用。后来奖金变成全部人都得有，似乎不发奖金就不对。当奖金让全部人都有的时候，就变成保健因素，不会再有激励作用，只是降低不满而已，不会再有满意感。激励因素除了有少数人得到以外，还有一点很重要，激励因素必需是可以变动的，不能固定，一旦固定下来又要变为保健因素。我常常问管理者一个问题，为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了，公司的经营绩效并不是行业的最高水平？之所以问这个问题，是因为假如工资水准只是参照同业的水平还不行，还要参照企业自身的经营水准。也就是说，假如公司的经营水平没有达到同业最高，我建议公司的工资也不要给同业最高。当给出同业最高水平的时候，又做不出同业最高的经营水平，就会把这些员工害...