“学园共同体”管理模式漾起团队活力【Summary】针对目前许多学校常态管理中被动、内耗等问题与矛盾，学校通过组织结构的自主创新激发学校教师团队的活力，通过顶层设计与互动共谋的方式，采用志愿申报、评价积累等创新，促进团队“雁阵效应”的形成、心智模式的开启，促进团队生命创造。【Keys】常态管理；组织结构；管理杠杆【中图分类号】G47【】B【】1005-6009（2018）50-0018-03【作者简介】庄惠芬，江苏省常州市武进区星河实验小学（江苏常州，213000）校长，正高级教师，江苏省数学特级教师，“江苏人民教育家培养工程”首批培养对象，常州市首批特级校长、常州市教育领军人才。随着一所学校办学规模的不断壮大，校长不认识教师、教师不认识学生的现象比比皆是。由此带来的教师职业倦怠、管理倦怠都会成为学校发展的瓶颈。星河小学在新的“十三五”规划期间，把学校组织结构、组织形态的改革放在了重要的议事日程中，期待改变学校组织结构来推动和促进学校教育教学改革创新的顺利推行。一、反思：学校常态管理中的问题解剖1.自上而下与自下而上的问题。为了让各项工作的有序开展、有效进行，学校领导层对于每一次活动的安排、策划不得不制订长达几页的具体工作流程来进行；教师也常常会产生任务疲劳，觉得学校要求高，活动多、挑战大，不堪负荷，因为一切都来自学校的行政要求，是自上而下的要求，而非自下而上的追求。2.一小部分与绝大多数的矛盾。一般学校的管理常常是学校里的一小部分管理着学校的绝大多数。管理者与被管理者的站位不同，导致带来的角色定位不同，思维方式不同，因此常常需要制度去规范，但往往又有一小部分人员不在乎制度的约束，又不服从于绝大多数制度的管理。中层干部两头受气，因为对上往往凭一己之力达不到领导要求，对下发布指令不能通畅执行，所以久而久之会产生管理内耗。3.被动等待与主动创新的反向。于是，这些现象会出现在学校里：要么校长以自己的严格威严让教师不敢动弹，要么以校长的随意无为让学校成为一盘散沙，要么以校長的主动作为却负累重重。学校管理层会感觉到愈用力推，系统反弹力愈大。我们想通过“学园共同体”管理模式的探索，借用“雁阵团队”效应、扁平化模式、岗位角色体验的方式将原有的组织结构进行有机整合、创生，形成新的学校领导的生态的组织结构链，促进学校发展呈现人人有岗位、人人愿负责、人人在学习、时时有人管、事事有人做的局面。我们采取“学园共同体”的管理方式，由过去集中、固定式管理向分布自治、协同合作管理方式转变。二、建构：管理组织结构的自主创新星河小学全体中层、助理、年级组长、全体教师都投入到学校组织结构的管理讨论中。1.规划：描摹星河成长学园未来蓝图。伊始，自愿申报青苹果成长学园、红苹果成长学园、金苹果成长学园负责人的三位召集人姚娜、姚君丹、潘香君在组织骨干智囊讨论的基础上，分别畅谈各自的学园规划。姚娜从成长学园文化、学生文化、管理文化、教师文化四方面描绘了蓝图，其对于学生素养的细致解读及规则建立，基于儿童立场的活动课程以及“木林森”教师培育计划均让听者眼前一亮；红苹果学园由姚君丹牵头，开启“一列开往创想星学园的动车”，随后四位教师分别从核心文化、课程构造、儿童成长、师资建设四个方面描摹愿景；潘香君则做了题为“向下生根，向上开花”的思路汇报，提出了文化愿景是无处不在的“空气”，组织管理是遍布果园的“阳光”，课程设置是滋养生命的“土壤”，学习方式是润物无声的“水流”，教师特质是呵护成长的“养料”。学园负责人全新的思路打破了原有从低到高“一刀切”的管理思路。2.互动：探索星河成长学园发展路径。基于三大成长学园的分享交流，所有教师进行了热烈讨论。大家觉得，青苹果学园“让儿童站在最中央”的儿童化的课程设置极有价值，儿童素养发展的指标化与学校文化高度吻合，而组织架构的具体化、明确化、岗位化值得其他学园学习，红苹果学园“猜猜我有多爱你”的理念得到了大家的高度认可，大家都认为红苹果学园对于教师素养的要求细致、操作性强，并且基于儿童成长的身心发展提出的四大教育可思可行。而金苹果学园提炼教师...