转型中人力资源管理对策【中图分类号】R197.322【文献标识码】B【文章编号】1672-3783(2012)06-0491-01【摘要】：人力资源是新时期医药企业建设和发展成功与否的根本所在，始终把树立”人力资源是第一资源”的观念、突出”以人为本”的思想为前提，加速转型期人才培养,完善企业的人才梯队。医药行业某大型国企(以下简称'‘此药企”)要成为国内化学制剂一张工业名片，由劳动密集型逐步向具有先进生产力的知识密集型和技术密集型转变，在激烈的市场竞争中必需加强人力资源管理，才能提升企业持续发展。文章在分析了此药企现有人力资源结构特征的基础上，针对当前人力资源管理的不足提出了一些针对性建议。【关键词】：转型人力资源管理对策一、背景新医改背景下，政府增加卫生投入、医保覆盖面扩大、经济增长、人口老龄化等众多因素，将拉动医药经济快速增长，医药市场扩容基本已成定局rijo新政变化无疑增强了此药企致力于打造中国领先的品牌仿制药骨干企业的信心。根据此药企提出“基业常青”的历史使命，结合此药企目前的基础条件以及外部医药产业发展的政策变化和市场机会，确立并坚持未来几年的两大战略发展目标：未来五年内确保此药企品种工业销售年均复合增长保持两位数以上，并实现工业毛利率年均递增一个百分点，到2015年销售净利率达到10%以上，力争成为新上药化学制剂的核心领跑企业。通过不懈的品牌建设，做大品种与市场，致力于使此药企跻身中国领先的品牌仿制药骨干企业前列。此药企的十二五规划重点突出两轮驱动发展主线：生产经营“改善经营结构，提升盈利能力；资本经营“外延联动发展，布局全国市场”。适应未来发展的组织结构变革，实现组织结构柔性变革。压缩公司层级，建立大平台运营中心，实现“招标、物流、信息、开票、结算”五统一运营。营销条线推行以大区为销售经营主体的一元化体制；科研条线探索与课题组织方式相匹配的组织架构；职能条线推进扁平化职能管理的组织结构；工厂条线优化劳动密集型的产业结构。人力资源总体思路及目标，以公司的战略与目标为基点，确保人力资源的质量、数量和结构要符合未来大此药企的发展要求。着力培养区域经营者，学科带头人，质量受权人，中心负责人，战略跟进者五支核心团队。但是，企业在近十年的高速发展中也暴露了此药企低毛利产品多、人力低成本和粗放式发展，特别是人力资源管理的问题。医药产业的竞争也必然要求作为参与市场竞争的此药企必须高度重视人力资源的管理，尤其在由劳动密集型产业逐步向知识密集型、技术密集型产业的转型中，充分调动人员的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于此药企来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。二、此药企的人力资源结构特征近十年来，此药企获得了快速发展，取得了十分辉煌的成绩，在人力资源管理方面统计数据有如下明显的特点：（一）人员数量和类型截止至2011年12月，此药企全部人员总计5261人，在岗人员总计3369人，其中技质人员占比19.4%,营销人员占比30.7%,生产人员占比37.2%，管理人员占比12.3%。从人员结构来看，距离技术研发和营销人员比例较大、生产和管理人员比例较小的期望中的哑铃型结构还有一定差距。（二）员工队伍的整体素质在岗人员中45岁以上年龄段的员工占总在岗员工的33.5%,25-45岁年龄段的员工占总在岗员工的51.3%,大专、本科、硕士、博士学历占41.6%,技术等级工的比例占到了46%o从总体员工素质来看，相对合理。但目前一线生产及设备维修管理仍以中专技校学历及以下人员居多，无法满足今后集约化生产基地需要的技术要求。员工年龄结构相对老化，未来三年将有一批有经验的高专业技能人员离岗，而接手工作的年轻人员，专业水平、工作经验和协调能力与实际工作要求存在着一些差距。另外，人才层次较低，从统计数据上看，部分企业和部分条线存在局部年龄结构偏大现象，特别是高学历（硕士、博士）仅43人，占全员的1.3%,髙技能（技师、高级技师、高级职称）人才397人，占全员的11.8%,所占比例并不突出。高学历高职称人员比例不高，懂经营善管理的复合型人才、...