办事处女员工产假的工资到底应该发放几个月?

【实战案例评析】办事处女员工产假的工资到底应该发放几个月?卢小姐,河南省郑州人,进入某集团工作,集团依法为其在集团注册地北京缴纳了社会保险,半年后,集团将其派往河南省郑州市负责分支机构组建等工作,两年后,卢小姐怀孕生子,根据卢小姐的实际情况,北京的产假规定是128天,河南省的产假规定是180天,集团公司要求其休128天的产假,因为卢小姐的生育险在北京缴纳,因此产假的工资仅能支付128天的工资,但是卢小姐要求依照河南省的规定休180天的产假,集团公司不同意,128天后,要求卢小姐到岗上班,否则依照旷工处理,卢小姐认为其在河南省工作,应该享受河南省的产假,未到集团公司工作。集团公司后以卢小姐多日旷工严重违反公司规章制度为由解除了劳动关系。卢小姐以此诉至河南省劳动争议仲裁委员会,要求集团公司补发产假工资,以及解除劳动关系的经济补偿金。双方观点卢小姐认为,她在河南省工作,应该适用河南省的法律法规,理应休180天的产假。集团公司则认为,卢小姐的社会保险在北京缴纳且公司的注册地在北京,应该依照北京的法律法规,休128天的产假,因此,应该支付卢小姐128天的产假工资。审理结果审理机关认为,双方的劳动合同履行地在河南,应该适用河南省的法律法规,因此,集团公司应该依法支付卢小姐180天的产假工资,而且卢小姐在休产假期间,集团公司不能解除与卢小姐的劳动关系,因此,应该支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。【HR应对有术】上述案例中,关键在于法律适用的规则问题,劳动争议的管辖属于劳动合同履行地与用人单位所在地均有权管辖,但以劳动合同履行地为优先管辖。因此,建议用人单位在为分支机构(尤其是没有办理注册登记的办事机构)的员工缴纳社会保险、约定其他福利待遇时,均适用劳动合同履行地优先的原则。友情提示上述文章摘自于丽萍专著《企业人力资源全程法律顾问》(清华大学出版社)。

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