林显仕摘要：从供电企业对人才的迫切需求出发•分析当前供电企业在新员工培训中的不足•结合实际提出了有特色的双导师制新员工培养模式和它在供电企业的重要应用意义•并以阳江供电局为例•详细介绍了双导师制的创新实践推进过程,可作为供电企业新员工及关键岗位人才培养的参考。关键词：双导师制；新员工；培训；供电企业作者简介：林显仕(1986-)•男,广东阳江人•广东电网公司阳江供电局人力资源部培训与评价员。(广东阳江529500):F272.92文献标识码:A:1007-0079(2011)33-0015-02为了适应电网的高速发展•加快人才强企战略实施进程•国内各供电企业根据每年人才需求计划招聘优秀大学应届毕业生人企•优化调整企业的青年人才队伍结构•为企业的发展储备优势誓力资源。然而•随着市场竞争的加剧•电网新技术不断发展•供电企业对技能人才的需求急剧增加•每年引进的新员工数量也不断S升•如何快速有效提升新员工的专业技术水平和实际操作技能水平一直是供电企业人力资源开发领域探讨的课题。阳江供电局借鉴国内外先谜电力企业人才开发的成功案例•并结合自身实际•推行双导师制新员工培养模式•取得了良好实践经验。下面以阳江供电局为例•探讨双导师制在供电企业人才培养中的意义•并为双导师制在供电企业的实践应用提供参考意见。-'国内供电企业新员工培训问题现状近年来•各供电企业非常重视新员工的培训工作,⑴根据自身实际需求制定相关计划不断加大培训师资建设和资金投入•开展多样化的专业和技能培训•取得一定成效•但普遍存在以下问题。1.培训体系方面现有培训体系中新员工培训部分欠缺统筹的规划性、培训目标不明确'培训内容浅泛、培训效果评价标准模糊。培训项目繁杂巨项目之间街接性较小,也缺乏对培训质量的有效监督措施•没有形成一体化的培训体系。2.培养模式方面为了让新员工熟悉企业各部门业务运作•供电企业一般会采取定期轮岗制的粗放新员工培养模式。该模式主要靠新员工的主动性学习为主•过于开放自由•缺乏具体目标。短暂的轮岗周期使得私员工未能深入了解专业知识•技能难以得到持续的锻炼•进而导多学习兴趣减小•技能提高水平期望值降低。此外,生产一线的新员工因未具上岗操作资格•加之缺乏实操培训基地•整个实习过程后限于以理论学习为主•观摩技能实操演示为辅的形式•较少通过辛自操作深刻体会设备结构原理、运行和操作要领•技能水平提高转为缓慢。3.师资条件方面目前•各供电企业已经建立内训师体制•⑵并具备了一定数量熊内训师•满足了企业内部专业技术和技能方面一般性培训需求逃是部分中小型供电企业的中级职称以上的专业技术人员缺乏，覆盖面窄•直接面向新员工的授课较少、调动实践引导性不强；高级工以上的技能人员虽覆盖面广•也存在个别基层班组缺乏高级工以上技能等级资格人员的情况。总体来说•培训师资水平参差不齐•天能形成师者与学徒一对一的紧密关系。4.新员工自身方面新员工在经过统一的入职培训后分配至各实习岗位•由于矢所在岗位专业、技能人才晋升渠道不甚了解,职业生涯规划不所确•也没有得到所在部门个性化培养和引导•往往会对自己的职W发展道路产生困惑•出现迷惘甚至焦虑的不良情绪。因此,需要9践经验丰富的专业导师帮助新员工树立科学、适合自身的职业发展目标。二、双导师制概念及其优势导师制起源于英国牛津大学•它通过在教师和学生之间建立—种”导学"关系，针对学生的个性差异,因材施教•指导学生的虑想、学习与生活。这种差异化的导学关系成为现代高等教育培养人才的主要模式•并被逐渐推广至企业的人力资源开发中•发展成为企业导师制•即将企业内部有丰富生产经验和良好管理技能的姿深管理者或技术专家•与年轻员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系,帮助他们尽快提高业务技能以适应岗位工作的罄要。⑶导师制是企业快速有效培养技术人才的途径之一。本文提及的双导师制是以南方电网公司入才晋升渠道为依据•实行"专业技术导师”和”技能导师"制度,分别从管理层面和技芥层面建立导师与新员工的"导学"关系。目的是调动企业的资深3术管理者或技能专家、新员工教与学的积极性•通过签订师徒矣系合同建立...