中小型探究院所如何构建人才体系［摘要］本文在抽样调查的基础上，分析影响人才就业的八个因素，以及中小型研究院所人才队伍建设存在的问题和困难。目的是针对中小型研究院所在吸引人才、留住人才方面的困难，研究如何在发展规划制订、激励机制的建立、良好文化氛围的营造等方面发挥作用，更好地构建合理人才体系。［关键词］中小型研究院所；人才体系；影响因素［中图分类号］R197.3［文献标识码］C［文章编号］1673-7210(2014)02(c)-0146-03Howtoconstruetthetalentsystemofsmallandmedium-sizedinstituteLUQianqianYANGYiAInstituteofRadiationMedicineChineseAcademyofMedicalSciences,Tianjin300192,China［Abstract］Eightofthefactorsinfluencingthetalentemploymentwereanalyzedinthispaperonthebasisofsampling,aswellastheexistenceofsmallandmedium-sizedinstitutetalentteamconstruetionproblemsanddifficulties.Aimedatsmallandmedium-sizedresearchinstitutestoattracttalents，retaintalentsdifficulties,tostudyhowplayaroleinthedevelopmentplanning,theestablishmentofincentivemechanism,andthegoodculturalatmosphere,toconstructareasonabletalentsystem.[Keywords]Smallandmedium-sizedresearchinstitute；Personnelsystem；Influeneefactor当今社会，人才成为了科技进步和社会发展的最重要资源。在研究所的生存和发展中，人才起着至关重要的作用。但是与高校和大型科研院所相比，中小型研究院所在资源、发展空间、人文环境等方面都存在劣势，如何克服中小型研究院所的短处，合理引进人才，建立良好地激励机制，构建适合中小型研究院所发展的人才队伍是中小型研究院所生存和发展必须解决的问题。1中小型研究院所人才队伍建设存在的问题分析1.1忽略潜在人才的遴选中小型研究院所人才库建设通常有两个渠道，一方面从外部引进，另一方面建立有效的内部人才筛选机制。但是，大多单位更关注引进和提拔具有高能力素质、高学历背景的人员，却忽略了高潜质人才的遴选，最终导致引进和培养的高素质、高学历背景人员因个人需求不能得到满足而不能引进或辞职，或因个人发展不能跟上科研院所发展的脚步而离开。所以，中小型科研院所在引进和培养人才方面应提高对潜在高素质人群的意识，引进人才时将注意力更多地放在其学习能力、适应能力等方面，而不是单单关注其是否出自名校，是否有出国深造的经历。单位内部培养时，也应更关注潜在人才的甄别工作，建立后备人才库，培养和提拔具有高潜质者，培养其学习敏锐度，鼓励其从现有经验中总结吸取,在高速学习过程中，达到中小型研究院所人才要求。1.2吸引人才方面不占优势本论文以研究影响就业因素所占权重分析为研究目的，抽样对象为在读本科生和硕博士研究生对于各项就业因素的关注度，共采集有效样本200个。其中本科生75名（其中：09级31名、08级44名），硕士研究生68名（其中：10级27名，09级9名），博士研究生57名（其中：09级51名，10级6名），影响就业因素关注度的调查结果见表1,图1、2o表1影响就业因素关注度比例根据上述数据分析，吸引人才就职的8个因素中，薪资福利、职业发展、工作环境3个因素所占权重较高，特别是薪资福利因素的影响。随着学历的升高，人才对于薪资福利的关注度明显增强，而对于职业发展因素的关注度降低。中小型科研院所对人才需求的专业背景和学历要求较高，而提供的薪资待遇与大、中企业、大学、医院等单位比较，不占优势，更多的体现在给人才创造发展平台和个人成长空间±o在引进人才阶段，大、中企业、髙校和大型研究院所多以提供高薪、高福利吸引人才，中小型研究院所则在人才招聘环节失去竞争力，在竞争激烈的人才市场上，往往不能吸引到急需、紧缺的专业人才。所以中小型科研院所如何充分利用自身优势，放开眼光，不拼薪酬福利，利用科研院所平台，为人才建立完备的职业规划，营造良好的工作氛围，成为突破人才引进瓶颈的关键。1.3存在“重使用轻培养”现象中小型科研院所相对规模小，机构紧凑，每年引进人才数有限，单位往往更多考虑如何发挥各类人才的优势，更多的促进科研发展，而忽...