www.adfaith.com连锁企业如何管理人才-正略咨询正略钧策管理咨询：连锁型企业遍地开花，热闹背后，人员流失率高是行业内不争的事实，人力资源正成为制约连锁企业快速扩张和发展的瓶颈。连锁企业普遍存在员工薪酬水平低，工作时间长、工作量大的现象，造成了连锁企业员工的流失率较高。员工流失的关键因素依次为：报酬水平低、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低，长期得不到激励等。连锁企业究竟该如何“管”人？解决问题的关键在于人员的“选、用、育、留”四个环节做足“功夫”。我国连锁企业的发展速度超过世界上任何一个国家，这不仅表现在连锁企业（集团）数量的逐年增加，更突出表现在连锁门店数量和企业销售额的快速增长。据统计，2007年，我国连锁经营企业数量已经越居世界首位。2003年至2009年期间，"中国连锁百强"企业的总销售规模保持较快的发展速度，从2003年的3,580亿元上升至2009年的13，600亿元，年均增长率达到30.60%；门店数量从2003年的20,424家上升至2009年的136，880家，年均增长率达到37.31%。从行业分布来看，我国的连锁企业在餐饮、酒店、零售、服务等多个行业呈现出蓬勃发展的态势，其中餐饮、零售行业连锁企业比例达到60%以上，民众的基本生活需求催生并推动着这两个行业的连锁企业的高速发展。在连锁企业高速发展，门店数量增加的同时，也暴露出很多人力资源管理方面的问题，比如门店管理人员缺乏、人员流动率高、企业战略与人力资源规划的不匹配、管理水平低。这些问题限制了企业的发展，降低了企业管理水平。连锁经营企业如何招聘大量的适合企业发展需要的人力资源以满足企业高速扩张对人力资源的需求,如何用好人力资源？如何让员工的个人发展与企业的发展做到有机结合？让员工“来得了、发展得好、留得下”，是当前连锁企业所面临的亟待解决的难题。连锁企业普遍地存在员工薪酬水平低，工作时间长、工作量大的现象，这就造成了连锁企业员工的流失率较高。一般而言，员工流失的关键因素依次为:报酬水平不高、职业发展不明确、工作的灵活性低、福利待遇低，长期得不到激励等国内大多数连锁零售企业的员工的工作时间较长，工作量大，特别是节假日加班加点更是常事，而薪酬水平却相对较低，员工其它福利待遇也并不令人满意，造成了他们对企业价值认同感、责任感，稳定性差、员工流失率高。在不合理的薪酬水平下，员工很难感受到企业的激励机制，对于从最基层需要出发的员工而言，没有比提高薪酬，完善福利更有效的激励。解决现有人力资源管理的各种问题，除了增加薪酬激励力度，连锁企业还应该在人员的“选、用、育、留”四个环节做足“功夫”。1.人才的招聘甑选企业的招聘，是人力资源管理当中的最重要环节。因为连锁企业的需求量相对较大，且应聘者竞聘成功都需要经过培训才会上岗，所以选拔手段可以更加的灵活。在保证质量和成本节约的前提下，尽可能的对竞聘者的最基本能力进行考察，以保证录用者是最适合企业的。在招聘过程中，要转变观念，打破惯性思维，针对连锁企业的具体情况，确定各自的招聘策略。海底捞是一家以经营川味火锅为主，融会各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。其员工多是由老乡、朋友、亲戚甚至家人介绍入职。大家知道一般企业都禁忌招同地域的员工入职，以免“拉帮接派”，更不要说是招聘沾亲带www.adfaith.com故的员工。“打仗亲兄弟，上阵父子兵”，对于海底捞的创始人张勇来说，这恰好是个可以利用的“人性优势”——大多数人都关注他们在亲朋好友中间的“口碑”，一旦他愿意介绍亲朋进入自己工作的公司，说明他对公司的认同度高，其次，表明他会在亲朋中以更高的道德标准来要求自己，以期谋得更好的“形象分”。内部员工介绍新员工入职，不仅降低了招聘成本，而且易管理，流失率低。2.用人上充分授权，做到用人不疑、疑人不用连锁企业往往员工众多、门店众多，而且都是跨区域发展，这对管控提出了更高的要求。高层管理人员如何大量事务性事物中解脱出来，就要求在用人上充分授权，做到用人不疑、疑人不用。海底捞董事长张勇现在的生活给了我们很好的诠释：有时候是开着车在四川的大山里转，有时候他会出...