关于企业人才现状的一点思索尊敬的ＸＸ领导：最近一段时期，公司的部分重要部门的关键岗位人员连续出现流失，有些甚至出人意料——这不得不让人产生忧虑和深思。作为公司的一名中层管理人员，我对公司目前的发展速度和未来的前途充满了希望，对于下属和部门员工，我也一直这样引导和要求。但从另一个角度而言，产品策划部、阀门研发部、财务部、国际贸易部、下料工段、人力资源部等重要部门关键岗位人员的先后离职使我不得不思索：是否我们在内部管理上真的出了问题？是否我们在面临市场和客户竞争的压力同时亦存在被员工淘汰的危机？难道我们一直强调的营造内部环境留人的做法没有起到应有效果？频频的人员流失难道能简单地归咎于人力资源管理不力吗？……上述人员，有的是省内名校的青年才俊，有的是公司高层引荐而来，有的是一直受到部门领导关注信任的，无一例外的都是我们一直较为看好、欲引以大用之人。他们的纷纷离职，并不是刚刚进入公司、而多是在半年试用期结束甚至工作一年以上之后；至少在短时期内对本职工作造成了一定影响，而连带产生的消极反应恐怕还会有一定的持续。我们一直讲“市场的竞争是人才的竞争”，那么，大家认同这种提法吗？如果认同，在实际的管理工作中我们是否把这一观念落到了实处？我们强调从文化、事业、环境、待遇甚至亲情等诸方面留人，但仅仅留住人并不是目的，目的是要用人；而用人的前提，首先是要留住人，这两方面是相辅相成、不可分割的。如何用？实际上就是“事业”留人，当然，在这方面我们存在有待改进之处。从企业的现状来看，我们着重强调的是“环境”留人；“文化”留人力度尚弱，“待遇”留人优势不突出。那么，过分强调“环境”留人对于企业发展是否适宜？就目前而言，应该说这一做法是有欠妥当的，甚至贻害无穷。为什么这样讲？并非危言耸听，而是通过我长期观察、不断思考才认识到的。从前我给新员工进行培训，老是把宽松、友好的工作氛围作为企业的一个优点讲给大家：“我们的企业工作环境很好，上级领导平易近人，很少有公开训斥、严厉批评员工的事，即便是员工做错了，也是好说好商量；不像xx、xx那么严格……”现在想来，这是对大家一种典型的误导。领导为什么要对大家好说好商量、即便做错了事也很少公开训斥和严厉批评？因为大家都很熟，低头不见抬头见；因为大家私交甚好，一直相安无事；因为要维护员工的面子，不让他难堪；因为我们的待遇水平有限，招人不易，要给他一个宽松的工作环境使之安心；因为担心员工怀有私愤或负气而走，所以细节上的一些过失或上班不该做的事不必过于细究；甚至，因为有时我们自己也会违反纪律、迟到早退，所以睁一只眼闭一只眼，……可正是因此，我们才造成了今天行政效率低下、工作质量不高、员工纪律意识淡薄、产品问题大事没有小事不断的现状。我们一味强调用营造内部小环境来留人，结果是纵容了员工，造成干部缺乏责任、下属没有伦理的怪圈。所以，不要再过分强调“用环境留人”的提法和做法。您在拟定28字质量方针时提出“靠认真追求卓越”，坦率地讲，我在很长一段时间内都觉得难以理解——一个企业要追求远大发展、臻于卓越，怎么能靠区区“认真”二次就能达到？可是现在，只要大家翻翻我们手头的文件、通知、会议纪要、记录等和质量事故通报，不难发现我们工作中存在的那些大量的细节上的和操作上的低级错误；就会同我一样切实地感受到我们“靠认真追求卓越”的紧迫性和必要性。那么，是什么造成我们工作中的“不认真”呢？正是因为我们不少人缺乏责任、没有伦理，缺少一种真正的职业化品质。究其根源，正是这种片面和变相的所谓“宽松的环境”造成的，这是第一。第二，那些离开的人员，他们究竟想要的是什么？触发他们产生离职动机的主要原因是什么？不错，一个人加入到一种经济或社会组织中，他们想要获得或达到的目标是多元的；但在这多层次的需求当中是存在着主次之分、存在着一定次序和存在着变动因素的。通过我个人的了解，除财务部的蔚经理来的时间较短、认为工作难度和压力较大外，其他人无一例外地把离职的动因集中在待遇方面，而且已明确有新的工作岗位的，待遇都远远高出...