首都师范大学学报(社会科学版JournalofCapitalNormalUniversity2002年第5期(SocialSciencesEdition(总第148期心理学研究自我效能感与人力资源管理张剑郭德俊(首都师范大学教育科学学院心理学系,北京100089摘要:自我效能感是社会认知理论中的重要概念,在自我调节过程中扮演核心的角色。本文结合组织管理工作,从自我效能感的概念及其发展、自我效能感的作用、自我效能感的三个方面综述了自我效能感的理论;并根据已有的研究成果探讨了自我效能感作用的机制;在此基础上为促进与完善人力资源管理工作提供了新的思路与具体的办法。关键词:自我效能感;组织;工作绩效:B84211文献标识码:A:1004-9142(200205-0118-05收稿日期:2001-10-22作者简介:张剑(1967-,女,汉族,乌鲁木齐市人,首都师范大学教育科学学院心理学系博士研究生;郭德俊(1939-,女,汉族,湖北人,首都师范大学教育科学学院心理学系教授,博士生导师。一、前言21世纪成功的组织结构应当具备的特征是:网络性、扁平性、灵活性、多样性和全球性P国际性[1](pp.6~10。这些要求导致不同于以往的新型组织不断涌现,它们是工作团队、虚拟组织、无边界组织等。这些新型组织所需要的人力资源是在活动中高度卷入与自主的(自我指向与自我控制的。自我效能感理论[2][3][4]为这种类型员工的获得提供了理论指导的框架。基于自我效能感在理论研究中的核心地位以及应用前途,20多年来,研究者们对其广泛关注,取得了丰富的研究成果。二、自我效能感的理论1.概念及其发展自我效能感概念(self2efficacy最早出现于社会学习理论[3]中,后来在总结自己与他人研究成果的基础上,班杜拉(Bandura在5思想和行为的社会基础6一书里,对这一概念做了进一步的系统论述,逐步形成了自我效能感理论的框架[2]。自我效能感指的是/个体对影响自己生活的事件以及自己的活动水平施加控制的能力的信念0[4](pp.354~366。它并非是一个人的真实能力,而是这个人对自己行为能力的评估和信心。班杜拉认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果,而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小,并且决定他们在特定任务中所表现出的能力[5]。自我效能感是一个动态的概念,随新信息的获得而发生变化[6]。高自我效能感将产生出足以争取成功的努力,成功的结果会进一步强化自我成功的期望;低自我效能感可能造成提前停止努力,导致失败的结果,并由此削弱对自己胜任力的期望。班杜拉及其他研究者对自我效能感进行了区分。班杜拉认为自我效能感反映的是个体在从事特定水平的特定任务时的能力信念,所以,有时又被称做是特定的自我效能感(specialself2efficacy,特定的自我效能感是一种暂时的期待,意味着在投入努力之前对于成功的可能性的判断[7]。大量研究证明特定的自我效能感是员工绩效的可靠118预测指标,可以解释与工作行为相关的绩效部分的28%[8]。并且有大量的实证研究表明在组织情境中对自我效能感进行干预会显著地促进任务绩效。自我效能感还可以被视作是一种特质。塞瑞(Sherer等提出概括化的自我效能感(generalizedself2efficacy是个体特有的、稳定的认知,反映了个体在不同的成就情境中对自己是否具有成功地完成工作要求的能力的期望。具有高概括化自我效能感的个体更可能在不同的情境中成功[7]。概括化的自我效能感以特定的自我效能感为基础,通过在不同领域中的成就行为而得到。近年来由于群体在组织中的地位越来越重要,于是又衍生出了群体效能感的概念[9],大量研究探讨了群体效能感与工作行为及其他变量之间的关系,发现了群体效能感的显著中介作用。2.自我效能感对个体行为的调节作用(1自我效能感影响人们的活动选择和环境选择人们倾向于回避那些自己认为无法应对的活动和情境,选择自己认为力所能及的工作,并选择进入自己认为能够控制的环境。在这一过程中,自我效能感通过影响个体的价值观、兴趣及其对能力的认识等因素来为个体确定发展的方向。例如,在职业选择中,自我效能感越高的个体,会认为自己的职业选择机会越多,他们越可能去积极地接受教育,从而为自己的职业追求作好准备[2];另外也存在这样的情况,有一些人即使已具备了足够的能力,但由于自我怀疑,所以限制自己的职业选择...