人本文化在基层区队管理中的经典应用朱克军：F272文献标识：A：1674-1145（2018）9-196-04摘要平煤股份田庄选煤厂压滤车间原是一个职工思想涣散、人心不稳、工作拖拉的单位。2014年，领导班子调整后，该车间新领导班子巧用家文化、赏识文化、狼文化、传统文化等一系列以人为本的文化理念，短短三年多时间，就把一个曾经罢工的“患癌”单位，蜕变为全厂的先进单位，职工精神面貌、厂房面貌大换样。本文系统分析解读了压滤车间从落后到先进的过程和原因，并阐释了人本文化在企业管理中的巧妙运用，以及带给管理者的启发。关键词企业文化人本文化企业运用基于文化背景不同，管理理念不同，工作方法不同，有的单位能把先进变为后进，干部变为“不干”，而有的单位却能把“患癌”单位变为先进单位，“刺头”变成劳模。近年来，田庄选煤厂压滤车间从打造以人为本的企业文化人手，不断改进与创新方法，鼓舞职工士气，潜移默化的把一个上访不断、安全事故不断，并曾一度集体罢工的落后单位，短短三年多就一跃变成为该厂的先进单位。特别是2016年以来，在全国煤炭形势衰退的大背景下，在工资收入断崖式下降的情况下，在职工士气普遍低迷的状态下，唯独压滤车间运转良好，职工工作士气昂扬、生产指标连创新高，就像一颗闪耀的明星，不仅照亮了自己，还照亮周围的团队和个人。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---一、单位简介压滤车间是田庄选煤厂的主要生产车间之一，担负着处理主厂房洗选尾矿和保证循环水质达标的工作，是整个选煤生产工序的重要环节。车间涵盖工作宽泛，既有运转生产任务，又有设备检修任务，工作技术性强，工作点集中，职工思想活跃，在安全管理、思想管理、技术管理等方面的处理难度较大。二、背景介绍四年前，压滤车间是一个职工思想涣散、人心不稳的单位。由于集团内部调整，部分其他濒临破产单位的职工分流至田庄选煤厂压滤车间，不稳定因素陡然增加。虽然当时车间主要领导技术业务能力强，但由于过于自信，没有充分认识到新人厂职工所带来的思想隐患，也没有充分发挥副职的作用。党政主要领导各自为政，互不通气。车间班子成员车间，缺乏有效沟通，整日里忙忙碌碌却收效甚微。随着时间的推移，实行了多年的加分制考核办法，在这种缺乏有效沟通的生态里，逐渐暴露出问题，阻碍了压滤车间的发展。班组之间常常为加分争的面红耳赤，副职对班组的考核扣分常常被车间主要领导否决，导致执行力不强，行政命令贯彻不到位。不加分不干活，成为一种习惯，并渐渐恶性循环。在这种混乱氛围下，车间常常因工作失误被厂里批评，在全厂内部考核中，常常倒数，以至于后期新进厂职工不知道厂绩效考核为何物，每次拿到工资条都发现，自己和同时入厂的其他车间同事相比，都会少上一大截。由于付出没有回报，职工们认为干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样，久而久之，逐渐对车间失去了信心，抱怨之情油然而生，整个团队也逐渐失去了核心力、凝聚力、竞争力。大部分职工感觉到自己处于被遗忘、被遗弃，上班混日子得过且过，爱岗敬业意识缺乏，使压滤车间整体工作陷入了疲沓、懈怠的状态。班前会上，上面开大会，下面开小会。干部前面坐，职工背着坐，你讲你的，我说我的。甚至有个别“光棍”的，把脚翘到了前面的椅子上。安排任务，不加分不干活，基层副职安排任务，根本无人执行。而面对---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---重大任务时，还会出现车间领导对调皮捣蛋者点烟说好话的现象。岗位环境脏乱差、设备设施问题不断、安全事故时常发生，甚至一度出现了个别班组集体罢工的现象。2014年初，该单位出现了一起严重的机电事故，导致全厂长时间停产。三、文化引导针对原压滤单位问题不断，事故频发，2014年3月份，田庄选煤厂果断进行干部人事调整，新党支部书记和车间主任调至压滤车间。从新领导上任伊始，压滤车间就把打造人本文化作为提振信心，凝聚合力的主要途径，采取一系列行之有效的措施，使压滤车间一年一个样，四年大变样，同时，该车间在实践过程中，也摸索出一套独具压滤...