工作要求对研发人员创新行为影响的实证研究摘要:在对工作要求量表进行修订的基础上,构建了工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设,其中工作情感为中介变量。通过对72家中国境内组织的823名研发人员的实证研究发现:积极情感对员工创新行为有显著的促进作用;学习要求本身对创新行为没有直接影响力,它通过促进积极情感对创新行为产生间接作用,积极情感在学习要求与创新行为间起到了完全中介的作用;超负荷要求与负荷要求除了直接对创新行为产生方向相反的影响作用,还通过积极情感间接影响创新行为,积极情感在工作要求影响创新行为的过程中起到了部分中介的作用。基于研究结论,得出了相应的管理启示。关键词:工作要求;积极情感;创新行为;研发人员:F270文献标识码:ADOI:10.3963/j.issn.1671-6477.2010.04.011研发人员是企业技术创新的主体,当行业内的技术进步加速,市场竞争日益激烈,企业会相应地提高对研发人员的工作要求,要求他们密切关注技术与市场的发展态势,尽可能缩短研发周期,不断为企业开发新的产品、技术与流程。笔者认为企业外在的工作要求是否对研发人员的创新行为起到促进作用取决于员工在承受工作要求过程中的心理反应,其中情绪情感是影响创新行为的重要心理变量[1],本文选取工作情感作为工作要求影响创新行为的中介变量进行实证研究,在此基础上探讨促进研发人员创新行为的相关管理对策。一、工作要求的涵义与测量工作要求是产生工作行为的引擎,对于员工来讲,工作要求具有强制性的特征,是组织赋予员工必须完成的工作任务,正是因为组织对员工有要求,员工心理上会有紧张感,必须不断地遵照要求付出努力才能缓解紧张,因此工作要求也往往是员工重要的压力。学者们认为,衡量工作要求的高低可以从“质”与“量”两个方面进行,从“质”的角度看工作要求主要是考察工作要求的内容,也就是工作职责与工作任务的内容,从“量”的角度看工作要求主要是考察工作强度的情况,包括工作节奏、工作负荷量、需要付出的努力程度等。因为不同的工作岗位,不同的组织,工作要求的内容存在很大的差异性,为了使工作要求的高低具有可比性,学者们在进行实证研究时往往从“量”的角度来对工作要求进行测量[2]。Ganster与Fusilier编制的11个项目的单维工作要求量表[3]是应用较多的测量工具。由于该量表并不专门针对研发人员,并且西方的测量工具运用到中国时也需要进行修正,因此本研究以此量表为基础进行了量表的修订工作。经过访谈、开放式问卷、探索性因素分析几个步骤,最终得到九个条目三个因子的量表结构,所解释的变异量达到70.891%,每个因子的Cronbachalpha值均在0.73以上,总体为0.779,信度在可接受范围内。见表1。根据表1显示的量表结构,我们把因子1命名为超负荷要求,因子2命名为学习要求,因子3命名为负荷要求。工作要求的三个因子的结构表明,对研发人员工作要求的测量可以从超负荷要求、负荷要求、学习要求三个层面上进行衡量。二、工作要求、工作情感与创新行为的中介模型假设(一)工作要求与创新行为对于工作要求与创新行为的关系,Bunce与West从生理唤醒度的角度分析了工作要求对创新行为的影响。他们认为高水平的工作要求能够提高员工的唤醒状态,而唤醒度的提高将促使员工主动地采取措施与工作环境相适应,主要表现为两种途径:一是调整自身,包括提高自身的技能,使之符合高水平的工作要求;二是调整工作,包括调整工作目标、工作方式、任务的分派与协调、人际沟通等。这两种途径都会产生创新的工作行为。Bunce与West的实证研究也表明,员工的创新行为是应对繁重工作负担的有效途径[4]。本研究认为可以进一步具体分析工作要求的不同维度对创新行为的影响。如前所述,研发人员的工作要求包括超负荷要求、学习要求、负荷要求3个子维度。就超负荷要求来讲,它反映了员工所承担的工作要求在多大程度上超出了心理可接受的范围,超负荷要求过高,员工的行动力将受到抑制,因此对创新行为会产生阻碍作用;就学习要求来讲,学习的最终目的是为了改善与提高,因此对创新行为将起到促进作用;就负荷要求来讲,它反映了员工承载的工作强度的大小,超负荷要求与负荷要求是两个相关度很高的维度,一般来讲,超负荷要求高,则负荷要...