关键绩效指标法（KPI）在医院职能科室目标管理中的应用摘要：医院职能科室目标管理在实施过程中存在目标制定与发展实际脱节，目标的执行缺乏监控、指标的设计针对性不够、考核结果应用程度低等问题。某院在职能科室目标管理中，重点突出KH（关键业绩）指标的考核及其考核结果的运用，将科室目标与医院战略目标有机结合，进一步完善评价考核机制和内部运行机制，提高医院整体服务水平和服务能力。关键词：KPI目标管理应用中图分炎号：F233文献标识码：A:1004-4914（2017）03-231-02一、医院职能科室目标管理存在的问题1.0标制定与发展战略相脱节。医院职能科室0标往往依照上级卫生主管部门下达的目标责任书来设定，围绕医院的战略来制定、执行和评估目标的相关机制不健全，目标和战略的匹配度不够，难于通过目标设定有效推动医院战略的实施，所制定的0标与医院的战略关联性不够。2.目标的执行缺乏监控。医院目标管理考核往往在年终进行，缺乏过程控制，过程与结果脱节，各职能部门未按照经营冃标制定详细的工作计划和目标考核方案，管理过程缺乏有效的监控。特别是跨部门协作的任务和项目，没有严格明确职能科室之间的职责要求，也没有输入和输出的要求；对目标完成的总结和评估不深入，不能够有效地总结相关经验，优化管理。3.指标的设计针对性不够。公立医院科室主要分为行政后勤科室和临床业务科室，对于临床科室绩效考核的指标量化有一定标准｛1｝，例如明确的支出、明确的收入、患者的客户满意度评价等｛2｝。但是行政后勤科室主要任务是管理协调、服务临床、后勤保障等为主。由于这些职能科室不直接盈利，在考核过程当中，定性的指标要多于定量的指标，行政职能部门的绩效考核就成为了医院绩效考核中的焦点和难点。指标设置与管理职能相脱节，对所有职能科室下达相同的目标，不能体现职能科室多元的管理职能。指标缺乏量化，或是量化不够精准。4.考核结果应用程度低。年终目标考核流于形式，结果没有全方位应用，难以有效发挥目标管理的改进功能。二、KPI在医院职能科室目标管理屮的应用2015年，医院在职能科室目标管理中，重点突出KP1（关键业绩）指标的考核及其考核结果的运用，将科室冃标与医院战略冃标有机结合，进一步完善评价考核机制和内部运行机制，提高医院整体服务水平和服务能力⑶。1.0标考核指标体系。医院在职能科室岗位评价的基础上，制定了目标管理考核方案，指标分为共性指标及体现各职能科室核心任务的KPI考核指标，指标体系屮，剔除了难以量化、不易考核的指标。共性考核指标共15个，其中月度考核指标4个：（1）能按时限、按质、按量上报院内各类材料；（2）决定决议、文件承办完成情况考核；（3）相关制度落实和执行情况（含三甲持续整改情况）考核；（4）职能任务、指令性任务完成情况以及月计划、月小结。季度考核指标6个：（1）为临床服务情况，首问首接负责制落实情况；（2）行政査房任务落实情况；（3）外出学习、培训、进修后在科室成员中的分享情况；（4）部门之间协作配合情况•，（5）传达院务会、行政例会精神情况；（6）部门成本控制。年度考核指标5个：（1）本科室员工满意度；（2）预算管理；（3）固定资产管理；（4）院务公开；（5）卫生局目标责任制任务完成情况。2.KPI指标体系。由各职能科室根据本科室核心职能任务，确定本科室的5个关键考核指标，由分管院领导审定，考核领导小组进行讨论，班子会确定指标。使目标N容明确、冃标难度合理、冃标现实、具体、可操作、可监督、可考核。以人力资源科KH指标为例：3.考核周期。月考成绩占月度绩效考核分的60%，与当月绩效挂钩，占年终目标考核权重的30%;季考成绩占月度绩效考核分的40%，与下一季度绩效挂钩，占年终目标管理考核？嘀氐?20%;年考占年终目标管理考核权重的50%o三、成效与讨论1.成效。KPI在医院行政职能绩效考核管理中使目标内容更明确、目标难度更合理、目标逐渐更加具有现实性、具体性，可操作、可监督、可考核{4},将职能科室难以考核的指标更加趋于标准化，对各部门以及部门屮具体的个人有更加鲜明的考核指标，以更加科学合理的绩效考核方法促进医院目标、部门目标和个人目标的...