MAP模型在管理人员选拔中的应用王晓航摘要：管理人员的选拔是人力资源管理中的重要环节，是组织为了发展需要及开展各项工作的前提和基础。然而企业在管理人员选拔过程中往往缺乏通盘考虑，对应聘者的筛选方式单一，选拔效率低下。MAP模型是近年来管理领域对于人才选拔提出的一个全新概念，旨在明确具备哪些核心特征的人能够胜任目标岗位。该文通过对MAP模型在企业管理人员选拔中的应用进行分析，希望对企业建立人员选拔体系与标准提供建议与帮助。关键词：MAP模型管理人员选拔：F272.92文献标识码：A：1672-3791（2017）04（a）-0132-02人才推动了社会进步和科技发展。国力的竞争、企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人力资本之父舒尔茨曾经说过：“人类的未来不取决于空间、能源和耕地，而取决于人类智慧的开发。”管理人員更是在企业的决策和运行过程中起着重要的作用，而如何选拔出优秀的管理人才，实现人力资源的优化配置，一直是困扰企业的一大问题。管理人员不仅要具有扎实的专业知识和丰富的工作经验，还应具有多方面的综合素质，比如统筹规划的能力、与人交际的能力、诚实守信的品质和强烈的成功的欲望。因此，对管理人员的选拔不同于一般工作人员的选拔，需要除了要考察以往的工作经验和工作表现，更需要对其综合素质做出全面的考察。因此越来越多的管理者希望寻求到一套行之有效的标准用来选拔管理人员。MAP模型是近年来管理领域对于人才选拔提出的一个全新概念，旨在明确具备哪些核心特征的人能够胜任目标岗位。该文通过对MAP模型在企业管理人员选拔中的应用进行分析，对企业建立人员选拔体系与标准提供建议与帮助。1MAP模型的含义MAP模型是一种人员选拔模型，随着现代人力资源地发展，各种管理学派都希望能提出一种更能甄别出管理人员实践能力的选拔模型。MAP模型就是对此的有益尝试。MAP模型的含义如表1所示。1.1M（Mentalcapability）——脑力M（脑力）是一个人加工信息的能力，即分析信息并做出判断的过程。不同的工作所需要的脑力水平也不同。一名生产线工人和一个生产部经理所需要的技能差别非常大。生产部经理作为管理者，更需要对各种不确定因素做出综合判断，对M的要求自然要高于生产线工人。MAP模型中的M包含3个方面不同的能力：M-analytic（分析能力），M-practical（实践能力），M-creative（创新能力）。而分析能力Ma又称逻辑思维分析能力，是指能够合理思考，正确判断的能力，即对事物进行观察分析从而对未来进行推理和判断并能够准确得表述自己思考过程的能力。Ma能够预测一个人掌握新技能的质量和速度。Ma强的人更容易适应较复杂的技术性岗位和新环境。Mp即实践能力，是解决实际工作中出现问题的能力。Mc是创新能力，是能够综合运用理论知识，在科学、技术、艺术等多方面提供具有社会价、经济价值和生态价值的新思想、新方法的能力。新产品的开发、市场营销、管理变革和不确定环境中的战略决策等工作都需要创新能力。一名优秀的管理者，一方面需要有良好的实践能力做好日常事务的管理，但更需要运筹帷幄的分析能力，以及适时变革创新的勇气和能力。1.2A（Attitude）——态度A（态度）是人们在自身道德观和价值观基础上对人或事物的评价和行为倾向。主要包括4个方面的内容，A-integrity（诚信），A-conscientiousness（责任心），A-achievementoriented（成就取向），A-tenacity（坚韧性）。著名心理学家，哈佛大学教授麦克里兰把人的能力素质比喻成浮在水面上的冰山。浮在水面上的部分是人的显性特征，主要包括知识和技能。水面以下则是人的隐性特征，包括价值观，动机等因素。麦克里兰认为这些因素往往难以捕捉不易察觉，但是却不能忽略。在人员选拔中，如果忽略了这些因素将会造成重大偏差，难以选拔出合适的人选。1.3P（Peopleskill）——人际技能人是大千世界的核心，管理的实质就是对人的管理，就是通过协调组织成员的活动，最终达到组织的目标。而在人际技能P方面得分高的管理者更容易与他人合作，更容易对员工进行引导，更有助于完成组织目标。P（人际技能）包含4个方面：P-communicationskills（沟通能力），P-interpersonalskills（人际交往...