传统电视媒体薪酬管理问题及对策摘要：本文从现有传统电视媒体薪酬管理普遍存在的问题入手，结合现代人力资源管理理论，提出了解决的办法和对策，对提高传统电视媒体薪酬竞争力具有一定的意义。关键词：传统；电视媒体；薪酬管理；问题及对策近年来，随着多媒体IPTV、网络电视、“两微”的广泛运用，传统媒体的竞争越来越激烈，尤其是电视媒体的竞争也处在前所未有的竞争之中。竞争的焦点除了电视节目质量、节目落地、受众市场、信息服务等，笔者认为人才竞争也是关键因素。有效的薪酬管理是人才竞争的重要保障。然而，传统电视媒体多年来的薪酬管理还处于摸索阶段，长期按照固有的事业单位工资体制进行分配管理，脱离媒体自身的行业特点，制约了传统电视媒体事业的发展。一、薪酬管理存在的问题（一）现有用人机制对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力传统电视媒体往往具有双重性质，即“事业性质，企业化运作”的经济实体。事业单位固有的体制限制和不完善的企业化运作，造成了电视传统媒体现存的复杂而带有中国特色的问题。电视媒体内部的用人形式一般采用聘任制，而这种聘任制鲜明地体现出了事业单位的特性，即注重人员身份和类别。电视媒体内部的员工一般可分为以下几类：正式编内、台聘、劳务派遣用工、非全日制小时工、栏目或节目组自聘等等。各种不同身份的用工人员在同样的岗位上工作或从事类似的工作，却在薪酬待遇上差别较大，即单位内部出现同工不同酬的现象，这直接影响了员工的工作积极性，久而久之造成员工心理不平衡。而另一方面，众所周知，由于电视媒体工作的特殊性，许多工作任务都是团队集体合作的项目，通常需要一批高素质的电视人才来共同协作完成。从前期的节目选题、节目策划，到中期的节目拍摄、制作、编排、审查，到后期的节目播出与传送，需要经过一个复杂的程序。节目质量的高低及事业的发展与电视媒体从业人员能力的高低密切相联，单位的薪酬体系也应与电视媒体从业人员的工作业绩密切关联，否则就会影响这部分人的工作积极性，对内缺乏公平感，留不住人才，造成人才流失，严重制约事业发展。（二）薪酬管理观念滞后，脱离整体战略目标薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理一般由单位的人事部门执行，但电视媒体的人事部门一般不参与单位节目的研发、质量的评估、经营创收计划的制订、实施，这就造成人事部门工作人员对单位的节目质量、创收指标等不甚了解,薪酬管理时眼光过于狭隘，脱离整体战略目标，也缺乏长远规划。长此以往，也就无法把握整个单位人才素质特征及用人要求，导致薪酬管理工作乏力，不能有针对性地制定符合本单位事业长远发展的薪酬计划，不能对薪酬计划执行过程中可能出现的问题与员工进行有效沟通，并不断予以完善。（三）薪酬管理体制缺乏科学性和透明度现有的电视媒体中，普遍存在采取用“工分制”作为依据发放薪酬。各个部门根据各自不同的工作情况，制订本部门的“工分”，用以量化和评价员工的工作，进而作为发放薪酬的依据。但是，由于各部门制订的“工分”没有科学的依据或统一的标准，采用秘密的计算方式，且没有公开透明的监督，在部门内部便形成一种所谓“内幕薪酬”。这种情形容易引起员工之间的互相猜测和怀疑，久而久之会产生不满情绪，员工心理失落，单位归属感降低，甚至消极怠工。另一方面，收入高低的差异应该与不同岗位承担的责任、风险、所需要的技术含量、劳动复杂程度不同等因素相关联，而目前电视媒体现行的薪酬体制没能明显地体现出岗位的差别。（四）忽视非物质薪酬，简单地将员工薪酬水平与经营创收效益相挂钩当前，很多电视媒体把经济效益放在首要地位，过份强调员工的薪酬水平应与经营创收效益相挂钩，而不够重视员工的非物质薪酬，即精神激励。根据《广播影视新闻采编人员从业管理的实施方案》规定，严格实行新闻报道与经营活动相分开，不得以记者、编辑、审稿人、制片人、主持人、播音员等身份拉广告，这明确表明经营创收工作应该由专职的人员来负责。但目前仍有部分电视媒体，尤其是基层...