中国的人力资源管理发展历史与西方发达国家的人力资源管理实践的发展历史不同，中国人力资源管理的萌芽和发展所走过的是一条完全不同的道路。西方国家的人力资源管理是在传统的企业人事管理的基础上，依据市场竞争环境和社会发展状况的要求演变而来的。尽管人力资源管理与传统的人事管理在基本的管理理念、思索问题的角度和方法等方面存在很大的不同，但是在一些详细的管理工具和技术手段上仍旧是一脉相承的。无论如何，市场经济这个大环境在西方发达国家一直都没有转变。然而，中国的状况却完全不同。在1949年新中国建立初期一直到1978年之前，中国所坚持的都是计划经济体制。而计划经济体制与市场经济体制是两种完全不同的资源配置形式。市场经济体制主要是以价格信号为指导来进行资源的配置，人力资源的配置也同样是在市场信号的引导下通过雇主和劳动者双方之间的相互选择实现的。而在传统的计划经济体制下，各种资源的配置都是通过计划和行政命令完成的，不存在真正意义上的市场，企业（实际上也并非市场意义上的企业）和劳动者之间的匹配往往也并不是双向选择的结果，而是强制性政府行政安排的结果。不仅如此，企业内部的人员管理在相当大程度上也受制于政府的各种法令法规以及政策的直接限制。因此，可以说计划经济体制下的中国企业在人员的雇佣、报酬、解雇以及日常管理中所拥有的自主权是微乎其微的。所以，尽管中国在计划经济体制下也谈管理，但这种管理并不是一种基于市场机制的管理，一些在字面上与西方国家看似含义相同的词汇却有其特定的含义。不了解这一点，就无法了解中国今日的人力资源管理中所存在的诸多问题。1.1949—1978年：中国传统的劳动管理与人事管理在传统计划体制下的中国企业中并不存在真正意义上的“人力资源管理”或者西方意义上的企业“人事管理”但是有一个概念却与这两个词汇比较接近，这就是“劳动管理”的概念。宏观的劳动管理是指各级政府及其所属的劳动行政机构在全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理，而微观劳动管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。企业劳动管理的重要内容包括：劳动力管理（国家所安排的劳动力的接收和安置、劳动定额与定员、在职职工的业务技术培训、劳动组织的调整和改善、劳动纪律的执行等）、工资管理（贯彻执行国家的有关工资政策和制度依据国家的统一规定完成工资调整等）、职工保险福利管理（各项保险待遇的贯彻执行、职工集体福利设施的举办和福利补贴制度的实施等）、劳动保护管理（国家劳动保护监察制度的贯彻执行、劳动保护制度的实施和有关工作的组织管理、职业病和职业危害的预防、职工伤亡事故的报告和处理、女职工和未成年工的特别劳动保护等）。在计划经济的大部分时间里，企业对职工的激励主要是一种政治激励和思想激励，而不是一种经济激励或利益激励；企业生产率的提高主要依靠的是政治和社会压力，而不是利益引导和报酬刺激。由于一方面计划体制中不存在真正意义上的市场，企业没有任何市场竞争的压力，所以企业在强化内部管理、提高生产效率方面的动力大多不足；另一方面，企业也缺乏能够对职工真正产生正向和负向激励的有效手段和足够空间，因此，计划经济体制下，中国企业的生产效率很低，劳动生产率的增长速度也特别缓慢。从这种意义上说，尽管从管理所涉及的内容来看，计划体制下中国企业的劳动管理与西方社会传统上的企业人事管理存在很大的交叉和重叠，但两者却是在两种完全不同的经济体制下出现的思维方式和激励手段都迥异的管理模式。此外，在中国传统的计划经济时期，也存在“人事管理”的概念。不过，这是一个具有特别含义的词汇，与西方传统的企业人事管理（即现代人力资源管理的前身）的概念完全不同；相反，它与现代的国家公务员管理倒是具有一定的联系。中国传统的人事管理所涉及的是具有干部身份（区分于工人）的人，他们通常是由国家人事部门统一管理的专业技术类和行政管理类人员。在这些人中，不仅包括直接为中央和各级地方政府供应服务的各类工作人员，还包括尽管在企业中工作，但是却有干部身份的专业技术类人员和行政管理类人员。因此，在计划经济时代的中国企业中企...