人职匹配理论视域下高职院校就业模型的建构摘要：基于人职匹配理论构建高职院校就业模型。即“3+1”模型，“3”指的是三个指标体系：人才培养评估体系、岗位分析体系、人职匹配结合体系；“1”指的是影响匹配模式建立的环境变量。在此基础上，有针对性地提出相关对策，以帮助高职学生科学规划职业生涯，提升高职毕业生就业质量。关键词：人职匹配；高职院校；就业模型：G647文献标识码：A：1672-4038（2015）04-0037-04高职教育作为国民教育体系的一个重要组成部分，自上个世纪90年代以来，进入了一个快速发展期。高职教育规模不断扩大，毕业生人数不断增长。这就对高职院校就业工作提出了更高的要求，如何在严峻的大学生就业形势面前保障高职院校学生的高质量就业成为亟待破解的难题。近年来，为促进高职院校的发展，国家出台了一系列相关政策，从这些政策中可以看出，“就业导向”、“服务”、“技能型”是高职院校在改革发展进程中需要进一步突破的关键问题。这就需要树立“学生职业能力本位”的思想，在人职匹配理论视域下，构建高职院校就业模型，多措并举，努力提高学生职业岗位适应能力。一、人职匹配理论人职匹配理论是用于职业选择、职业介绍和职业咨询的经典性理论。它以个性心理学和差异心理学为理论基础，认为“人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业，人们根据自己的个性特点找到适合的职业、达到人职匹配的目的，以获得个人需要、兴趣及其心理的满足，最大限度贡献自己的才力。”也就是说每一个个体都有自己独特的个性特征，每一种职业由于工作性质和方式，在客观上要求依据人的能力、技能、气质和心理素质等个性特征选择与之相对应的职业种类，以达到人职匹配的效果。在人职匹配理论体系中，最具代表性的是帕森斯的特征一因素理论、霍兰德的人格类型理论、安妮?罗欧的需要理论。其中。特征一因素理论认为，“每一个体都具有独特的能力和特质，不同的职业岗位需要不同特性的人，心理测验可以获得对个体特性的认识，以使个体找到最能体现和发挥其特性的工作。”在如何了解各职业对人们能力的要求时，帕森斯提出可通过问卷、观察和个案分析等工作分析方法，并建立了分析、综合、诊断、预测、咨询与重复六个步骤以达到这个目的。人格类型理论认为，职业选择是个人人格的反应和延伸，“人们都在寻找适宜的职业岗位，以充分发挥其才能和积极性，实现人生价值”，“个体的个性和所处的环境之间的相互作用决定了人们的行为”，并提出了“现实型、学者型、艺术型、社会型、事业型和传统型”六种人格类型和职业类型。需要理论认为，“人的需要决定着个人选择职业的倾向，职业选择的意义在于满足个人的需要”，而职业指导就是“帮助个人识别自己的基本需要，发展满足需要的技术，消除需要发展的障碍”。人职匹配理论强调个体在匹配中的支配地位和选择，重视个体的主观能动性。这给高职院校就业工作最大的启示在于要加强培养毕业生的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质，增强毕业生和学校的就业竞争力。这就要求学校通过教育教学改革，因地制宜地对毕业生进行教育培养，要求毕业生具备社会职业发展所需要的基本能力和基本素质。包括理论知识、实践技能以及可持续发展的学习能力等。人职匹配理论以解决人的特性与职业因素相适应的问题为宗旨，启示高职院校就业指导必须重点抓“匹配”，包括从企业用人标准的角度分析不同职位对毕业生的要求，从毕业生自身的角度分析他们所具有的人格特征与综合素质，找出两者之间的匹配度。人职匹配是基于个体、职业要求、社会需求之间的一种互动，也是职业生涯分析与选择的过程，启示就业指导工作要充分考虑求职者的特点、素质、诉求与企业的特点、特性、诉求的匹配，指导毕业生选择适合自身特点、可能得到并可能取得成功的职业。因此，做好高职院校毕业生工作要考虑毕业生、家庭、学校、企业和社会之间的需求，正确处理他们之间的关系，将毕业生的职业选择贯穿于生涯发展的始终。二、高职院校就业模型的构建立足人职匹配理论视角，本研究构建了高职院校就业模型，简称为“3+1”模型。“3”指的是三个指标体系：人才培养评...