从核心员工流失特点反思饭店人力资源管理#游富相!摘要"饭店作为劳动密集型的服务性企业，近年来人力资源危机问题日趋严重。本文在全面分析调查问卷的基础上，总结出饭店核心员工流失的特点，并有针对性地提出了解决问题的措施和方法。!关键词"核心员工；人力资源管理；饭店；流失!中图分类号"#$%&!文献标识码"’!文章编号"%(()*+(,-.,(()/(,*(%,%*(0!作者简介"游富相，义乌工商学院酒店管理专业教研室主任，研究方向为饭店人力资源管理。（浙江义乌0,,(((/在创新制胜的知识经济时代，越来越多的企业意识到人力资源是企业最重要的资源，是企业利润增长的源泉和动力。而在企业所有的人力资源中，核心员工无疑是促进企业发展的中坚力量。饭店作为劳动密集型的服务性企业，近年来人力资源危机问题日趋严重。造成这种现象的重要原因在于饭店企业核心员工流失率过高。饭店核心员工流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本，而且还损失饭店声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的机会等隐性成本。本文以义乌市饭店业为例，本着实事求是的原则，在全面分析调查问卷的基础上，总结出饭店核心员工流失的特点，并有针对性地提出了解决问题的措施和方法。一、调查方法本次调查，我们主要采用了问卷调查的方式。在调查之前，首先向被调查者解释饭店核心员工具体包括的范围。根据著名的核心员工管理理论巴雷特法则，即,(1的员工创造企业2(1的财富和利润。我们将饭店核心员工概括为饭店中拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有创新精神、对饭店发展具有深远影响且不可替代的人。主要包括总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、高级主管和领班、中高级技术人员、具有广泛客户关系的销售人员、可塑性强且服务技能高的一线员工。调查问卷由两组问题组成。笔者简单随机抽样调查了义乌市+(家涉外星级饭店，共发放问卷+(份，收回问卷-2份，回收率为&)1。其中有效问卷为--份，有效问卷回收率为221。问卷回收的具体情况见表%、表,。二、饭店核心员工流失特点分析（一）从流失时间来看，呈现出阶段性离职高潮特征。工作时间在%年以下、%*,年、0*+年的饭店核心员工流失的比例分别为0(3$%1、0032)1、,&3+01。不难看出，饭店核心员工流失时间呈现出阶段性的高峰，即试用期前后时期、工作两年后的升迁时期和工作满五年后的工作厌倦时期。一般说来，员工刚进入饭店，常常有个适应组织的过程，也叫组织社会化。组织社会化是一个复杂而又漫长的过程。在这过程中，员工通常会产生焦虑和挫败感。如果员工发现自身无法适应饭店组织，则会萌发去意。工作两年后，核心员工一般希望得到升迁。如果此时饭店没有注意到核心员工此种需求，核心员工就会追求新环境和新的发展机会而离职。到第五年，当核心员工可预知的升迁机会越明确，机会越少时，便会产生职业厌倦感。而这种厌倦感越强烈，核心员工离职的可能性就越大。但是，核心员工工作到一定年限后，比较注重职业安全感，离职率又会下降。（二）从流失的方向来看，呈现出多元化特征。!"#"$%的核心员工从低星级饭店流失到高星级饭店。但同时，亦有&’#()%的核心员工从高星级饭店流失到低星级饭店，&’#&$%的核心员工在同星间饭店流动。这表明饭店核心员工主要在同行业间流动。但与此同时，也有"&#&"%的核心员工流出饭店行业，加之’#’"%的核心员工不知去向，这表明饭店核心员工不仅在行业内流动，也流出行业，总体呈现出多元化特征。（三）从流失的职位来看，职位等级与流失率呈负相关。从表"可知，部门经理及以下的饭店核心员工流失比例相当高，达到("#*+%。同时，随着职位等级的升高，流失率不断下降。这表明核心员工职位等级与流失率呈负相关关系，即核心员工在饭店任职级别越高，离职率越低。原因一方面在于职位越高的饭店核心员工，对组织承诺越高，越注重自我实现需要的满足。另一方面在于其离职成本较高，可供选择的转职机会相对较少。（四）从流失的原因来看，接受调查的饭店虽然从不同角度指出核心员工流失的原因，但集中于饭店自身和核心员工两方面。表&表明，(家饭店认为薪酬福利偏低是核心员工流失的最主要原因，占总样本数的&$#+,%；分别...