高校教师绩效评价存在的问题及思考摘要：高校教师评价是高校人力资源管理的一个重要环节，经过近几十年在理论和实践上的发展，形成了我国特有的高校教师评价模式。但现有评价体系、方式、理念中存在着诸多不适应经济、社会、教育发展需要的问题。文章分析了我国高校现有教师评价体系存在的问题，以及带来的影响，借鉴国内外学者的理论和实践分析，提出了改进教师评价体系的改进设想。关键词：教师评价绩效评价高等教育:G451.1文献标识码:A:1004-4914（2012）01-121-02在教育领域，人力资源的角色至关重要，教师评价又是学校人力资源管理工作的一个重要方面。同时，经济全球化条件下，大学需要与其它国际、国内教育机构竞争，是高质量教师的竞争。在我国高等教育取得较大发展的同时，高校教师评价要与高校人事制度改革相匹配，要满足我国经济发展、社会发展及教育发展的需要，教育界、学术界和管理界都有越来越大的压力对高校评价体系和高校教师评价体系进行反思，探索更科学、合理的高校教师绩效评价体系。教师评价如何支持组织管理，成为组织的一个重要问题，有必要对这一问题加以更多的观察和思考。一、评价的基本问题1.教育评价和教师评价。教育评价作为一门相对独立的科学研究领域产生于上世纪30年代，由教育测量运动发展而来，教育评价是检验教育思想和教育计划的过程；是为获取教育活动的决策资料，对参与教育活动的各部门的状态、机能、成果等的信息进行收集、整理和提供的过程；它的目的是收集有关教育方案实施全过程及其成果的资料，为决策提供信息的过程。教师评价是教育评价的一个重要内容和方面，其评价目的是对老师履行指定职责时的相关工作结果和能力进行评价，以判定教师是否达到组织提出的最低行为及能力标准。教师评价包含于教育评价之中，是整个教育评价的一个重要环节，其评价质量的高低，将会影响到整个教育质量的高低。2.问题的提出。随着我国高校管理制度的改革，越来越多地采用绩效管理体制，对高校员工分门别类进行绩效评价。对教师进行科学的评价是高校人力资源管理的基础，是教师聘用、晋升、薪资、绩效工资的重要参考和依据。目前，高校教师评价管理中较为普遍地采用量化指标考核方法，尤其是教师科研活动管理，用论文数量、期刊级别、科研经费、项目级别及类型等指标进行考核，并与绩效工资紧密挂钩。这种管理方式，在一定程度上确实能够促进教师提高科研能力，其结果主要表现在：多出论文成果，提高论文发表级别，争取更多的研究项目。传统上，人们主要把绩效的内涵看成是工作的结果。因此，基于结果的绩效评价是组织最常采用的方法。对有量化要求的结果的追求，使得教师在一定程度上忽略非量化的软性要求。这种局面就出现了：重视科研（论文、项目），轻视教学；完成教学任务，忽视与学生的沟通；参与相关活动，缺乏热情活力。尽管教师绩效评价从单一标准与多维评价方向转变，并取得一定的成绩，但评价更多地扮演监督、检查、筛选、评聘等行政管理的角色，对老师的评价是基于“工具人”假设，教师是评价体系中的“他者”，在教师评价过程中，缺少教师的参与、缺少教师自我反省、缺乏组织与教师的互相促进、共同成长的环境，很难通过教师评价实现整体教学质量的提高。因此，教师评价不仅建立一个复杂的多维度的评价体系，更是要理清评价的目的和目标，而不是依据习惯和惯性进行评价。二、教师绩效评价系统及评价指标1.整体评价体系。当前，国内高校教师评价充分借鉴企业绩效管理思想、理念和方法，评价的依据理论上采用多维度评价指标，尽管针对不同评价目标，有不同的评价条款，教师绩效评价仍是一个较为详尽的评价，“德、能、勤、绩”都在评价范围内。具体地，主要包括师德、教学、科研、实验、服务和人才培养等多个方面；评价主体有：校级部门及人员、院级部门及人员、学生、评价者本人；评价指标有定性和定量指标，师德评价主要以定性为主，科研评价以定量为主，指标反映各级教师需要完成的工作量（如教学、科研）、教师的基本要求（如师德）以及相关工作量（如服务、人才培养），其中以科研、教学评价指标为重。教师评价结果与升职、奖励、职称...