现代商贸工业ModernBusinessTradeIndustry2014年第12期提高企业人员招聘有效性对策研究G民营企业为例邬婷(华中师范大学公共管理学院，湖北武汉430079)摘要：对于民营企业而言，招聘的难题在于企业领导对人力资源管理的重要性认识不足、招聘人员不专业、招聘体系不健全、招聘流程不规范、招聘渠道选择不适当、面试评估方法不科学、近亲效应严重等。以深圳XX民营企业为例(以下简称G公司)，分析了G公司的招聘现状，在解决实际问题的基础上，对人员的招聘及面试提出一些改进建议。关键词：民营企业；招聘；有效性；人力资源管理：F24文献标识码：A：16723198(2014)12010001改革开放以来，中国的民营企业如雨后春笋般涌现、成的、以“事”为中心的传统人事管理模式，没有行使到人力资长，并逐渐趋于成熟。民营企业的健康发展离不开科学的源管理应尽的职责。面试官作为与求职者接触的第一人，管理，一旦管理出现问题，将面临破产的危险，家族式管理其专业素质直接影响整个招聘选拔过程，而G公司的面试背景突出的民营企业，在发展的同时也面临着人才匮乏、人官并未经过系统的人力资源管理训练，其专业化程度较低，力资源管理制度不完备等诸多窘境，严重制约了企业的发所接触的工作都是事务性层面，很难上升到战略层面。对展。人力资源作为企业最重要的资源，更加需要公司对其于面试的一些方法、原则，以及常犯的一些影响招聘有效性进行有效的管理。而招聘是企业人力资源管理中非常重要的错误没有深刻的意识到。的一环，是人力资源六大模块中最基础的一项工作，招聘工2．2招聘体系及流程不健全作做的好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。许完善的招聘流程和健全的招聘体系是招聘工作得以有多外企、世界500强等知名企业在对员工招聘这一环节中效运转的前提，G公司目前的招聘体系及流程很不健全．主已经形成了比较标准化、流程化的规范体系，但国内很多规要表现在：招聘体系不规范，招聘流程简单，招聘渠道选择模较小的民营企业目前的招聘整体水平还处在相对初级的和面试方法不科学，录用程序草率等。招聘工作是一个复阶段，基于面试方法以及招聘渠道的选择不适当等原因占杂的过程．包括很多内容．如招聘前的职务分析，职务说明据了首要位置，科学化、系统化的理论还未能普及。如何解书的制订．招聘资料的准备、招聘信息的发布、面试的组织决人力资源工作者在招聘中所反映出的问题，并运用科学协调、科学的录用决策程序、招聘的结果评估及反馈等等。的方法来提高民营企业招聘的有效性，为企业招聘到最适但是G公司的招聘工作趋于简单，没有规范的招聘流程和合岗位需求的人员已成为现代人力资源管理研究者关注的明确的评估标准。“工欲善其事，必先利其器”，缺乏明确的重点问题。本文将以此为基础，结合G公司的招聘现状，提评估标准和规范的工作流程，没有做好充分的准备，整个招出一些改进建议。聘过程缺乏有效的经济性指标分析，都将直接影响招聘效1G公司人员结构基本介绍果。G公司现有人员总数250人左右，主要包括职能部门2．3民营企业文化根深蒂固，“近亲效应”严重(行政人事部、财务部、总经办、审计部等．约占8％)．业务部企业文化俗称老板文化，当前民营企业的经营者或者门(销售部、市场部、HDI事业部等，约占30％)，技术部门管理者由于对企业文化的重要性认识不足，导致民营企业(研发中心、工程部等，约占30％)，生产部门(制造部、采购文化恶劣，带有浓厚的家族血缘性。企业运作方式的不规部、仓库等，约占32％)，G公司2013年的人员招聘总量为范和无序性，以及人情关系网，使企业的经济行为规范常常60人，平均每月需招聘5人。被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。而血缘关系使2G公司招聘和面试存在的主要问题及分析家庭成员之问无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的2．1忽视人力资源管理部门设置及其人员的专业性失误。G公司是一家类似于一个家族式管理的企业，公司大部分民营企业在部门设置的时候并没有单独设置人大部分人员都跟老板有或多或少的亲戚朋友关系，工作起力资源部，而是由办公室或行政部门等兼任．G公司也不例来既要看这个脸色，又要看那个脸色，很是不...