制造业HRZ痛近些口，笔者与身处一些劳动密集烈和资产密集型制造业的HR接触颇多，感触也颇多。众多的制造业HR有种想逃离的感觉，越往前走，对于仍然处在代工产品附加值低廉的制造业来说前途越是迷茫。经济危机期间，裁员是制造业HR的难题，经济复苏了，大量的用工缺口，同样是制造业HR面临的一大难题。对于用工三分天下的“北上广”的制造业HR来说，现在的用工优势有种口趋减弱的态势，越来越多的漂一族选择的是“钱虽少点但离家近,位可低点责也轻”的冋乡工作理念。在笔者所在的公司，选择冋家工作的人员从一月至三月接近2()来人。其中工程师类占大部分，从后续的了解中，|叫乡所得工资和“北上广”相差并不太多，那么对于一般的普通工人来说，差距是越来越小，甚至有的企业综合薪酬超过部分“北上广”的一些企业，那么在这个群体的选择都是情理之中。选择I川乡的省份比较多的有江西，湖北和湖南，还有四川。特别是在今年年示，笔者公司收到不少來自江西政府寄來的函件，就是期望江西籍的人员冋乡就业，明确列出了众多赣籍企业的福利待遇和招工标准等，这些函件在公司还引起不小的反响，也是在粤HR不得不重视的一件事情。在广大的普工求职者群体当中，冃前涌现三个现彖，一个是年纪大70后的求职考多了起来,二是年纪轻的92后也很多。三是目前呈现岀即使你能提高比周围公司高出一定范围的报酬,却不一定能找的到人。是不是真的没有人呢？那么从原来的操作方式来看，只要是某个工业园的某个公司提高待遇，其余周围的没有提高的话，那么这个公司只要一招工，其余公司的人员就会往这里跳槽。难道是现在的人员就业观念越来越成熟，都不愿意跳槽？都不愿意参与到这种招工的恶性循环中来？我想都不尽然。首先，白年前到现在，在笔者所在的东莞某镇区的T业园，几乎可以说没有不招工的厂。那么时至4月，仍然缺工的工厂不在少数。有人这么形容过：“现在先不要说招人，即使从门口经过的人祁很少。”这个是一个真实的现象，绝非一句假话。那么人到底祁去哪里了？几年前普工求职很少会问很多东西，现在的人求职儿乎差点把所有的问遍，然后还留下一句话“I叫去考虑下。”众多的求职者找工作好有一比：就是年初一的时候拜年，这家去了去那家,好像都不是那么急了。差不多整个工业园逛完才会选择一个合适自己的安置下來，从某种角度上说，找工作变的有较为现实的条件要求和理性选择方式。虽然用工缺口Z大，但是真正提高工资待遇的还不是很多，很多就死等政府上调通知下发。结果招人的大好时机错过，等到大家祁提高的时候，你没有人。关键招刪普工的招术，制造业的HR可谓是花样繁多，曾经收到以为制造业HR同行的年底普工招聘计划邮件，先与大家共享下。1.当有新员工入职，以新员工原公司为突破口，了解比我们工资和福利差的公司，或者找到我们可以“利诱”他人入职的地方，并大力宣传介绍费和满三个月的服务奖。根据一些新员工的提供信息，到效益不佳的工厂旁高频率发传单。了解不同行业的工厂，目前加班较少的工厂。晩上到人员密集的广场设摊。白天到人员来往密集的广场或者车站设摊。投入公交车招刪广告。投入石碣镇公共宣传栏的广告张贴业务。内部员工的相互介绍，并提供介绍费，在一定数额Z上，可以提供一定的车费报广泛深入和当地职介所，劳务公司等展开多形式劳务合作。尽快实施公司的过年留厂或考节示返厂的激励计划。联系本地区同行的人员，将其公司间的DL离职信息共享并相互推荐。报销被介绍人的部分车费和体检费。扩大用工年龄范围,如女性,16-45岁。降低男女搭配比例。及时筹划不冋家过年人员的生活娱乐安排，比如安排负责留场的管理人员组织包饺看电影，发放饮料和食物，提前排放过年利是等。联系内地劳务输出机构和愿意提供长期固定丁的学校。提升公司内部DL人群的管理能力，从根木上研究防止因不应有的原因导致的员工流研究离职责任分摊方案。提高底薪，提升竞争力。校企合作。上面的特别是摆摊招聘，很多HR都不喜欢做，但是在制造业，不管能否找到人，形式上要做到。从目前的状况，个人感觉到去年政府说因为经济危机需要转型升级，我觉得现在像如此情景发展下去，不转型升级，就需要产业...