现代企业薪酬管理浅析［提要］薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，人力资源管理的核心就是薪酬管理，它是管理者人木管理思想的重耍体现。制定出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。关键词：薪酬管理；发展；对策研究中图分类号：F27文献标识码：A收录H期：2013年9月27日一、企业薪酬管理问题所在薪酬对任何企业而言都是十分重要，一个企业欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工资标准在社会上有无竞争力；一个企业欲留住所需要的人才，最根木的是看其工资标准能否为其员工所认可，当前企业薪酬管理存在的问题有：（一）薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性1、缺乏外部竞争力。随着我国日益融入世界经济大潮，跨国公司进入屮国，其充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇网络优秀人才，屮国企业面临着一个两难境地：如果不增加薪酬，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业负担加重。另外，国企与民营企业Z间的人才流动出现严重失衡，国有企业几乎成为民营企业培养人才的摇篮。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工就会产生不满情绪，甚至跳槽。2、有失内部公平性。一方面许多企业的薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制，干多干少一个样，干好干坏一个样。企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差；另一方面一些部门内部相邻职位、相同岗位Z间的薪酬却差距太大。内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时心理失衡，严重影响了个人工作的积极性。（-）政府对企业干预过多。我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。大多国有企业的工资总额决定权仍山政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。（三）薪酬制度过分依据行政级别。一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学丿力职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单-的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。（四）绩效考核激励功能发挥不足。哈佛大学的威廉•詹姆士教授在调研中曾发现，部门员工一般仅需发挥出20%〜30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%〜90%,其屮50%〜60%的差距是激励的作用所致。许多企业的绩效考核体系落后，绩效考核不能明显地改变员工的工作态度和绩效。原因有：考核的定位模糊；考核的指标设计缺乏科学性；考核的周期过长；考核受人为因素影响较大；考核缺乏被考核者的支持等等，导致企业强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。二、企业薪酬管理发展方向（一）注重薪酬的公平性。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略冃标的一项至关重要的因素。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力和成木效益。企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。（二）优化政府职能。企业薪酬管理中的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治、社会功能，使其真正成为可以自主...