2022年踢开创业公司扩张路上的四大绊脚石管理层对公司业务的管理失控，产品的创新和迭代变得迟缓，那些最优秀的人想跳槽，留下的人埋怨方向不明确。下面就是我给大家带来的踢开创业公司扩张路上的四大绊脚石，欢迎大家阅读!一、团队规模增长过快当Quarles在Playdom期间，公司被迪士尼收购。在半年内，公司招进来500名新员工，这种急速的扩张让公司的人力资源和财务系统都承受了很大的压力。依据这一次的阅历Quarles认为创业公司在团队扩张时应当监控三个指标，确保公司的人力组织系统不会崩溃。1.首次担当基层管理者的比例是多少?随着团队的急速扩张，必定有一些基层的优秀员工被---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---提拔到管理岗位，他们的业务或技术实力很强，也与公司的文化很契合，但是缺乏管理的阅历。对于技术公司来说，的确会倾向于提拔一位斯坦福的CS博士，但是这样的领导者比例过高，也会造成公司基层管理的混乱。假如一个团队在短时间内以倍数扩张，那么就须要监控首次担当基层管理者(管理阅历不到1年)的比例，而警戒线是30%，超过这个比例，就须要踩刹车，并且在管理团队内提出以下这些问题：基层领导者对于核心决策的理解和执行是否清楚和顺畅?基层领导者是否会与他的组员1对1的深谈?新的基层领导者对于业务的反馈报告质量如何?他们是否对自己目前的工作状况感到满足?假如在提出这些问题后，得到的答案并不满足，那么就须要进行刚好调整，例如加强对团队的培---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---训，为技术出身的管理者配备具有管理阅历的搭档等。2.新的基层领导者能否快速而正确地汇报自己的工作?还有一个早期报警标记是新的基层管理者是否能快速而正确地报告和反馈自己的新工作。出现这种状况代表他们面临挑战的困难性高出了他的接受程度，使他没法在较短的时间内确定和完成自己的团队目标。Quarles认为一旦发觉这种迹象，首先应当重新与这位基层管理者进行沟通，帮助他确定自己的团队目标。若经过几次的沟通仍旧无法达到预期，那么他可能的确不适合管理岗，让他去到自己合适的岗位上会更好。3.文化和制度的建设是否跟上?许多创业公司在扩张期甚至扩张以后，仍旧保持着初创期的组织文化和架构，在制度上并没有跟上。扁平化的架构和自由的文化在许多时---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---候的确能促进创新，尤其是在公司规模小的创业初期。但是公司的团队规模扩大之后，再运用扁平化的架构，没有完善的制度，对于创新或者释放人才的战斗力，可能会产生反效果，最终许多公司不得不补课。例如Quarles所在的Playdom被迪士尼收购之后，她就得调整公司的架构和文化，与迪士尼进行对接，并且在这个过程中担当沟通者的角色。最终Playdom在保持着高创新力的同时，人事制度和工作流程都更加完善。二、收入增长模式转变收入是一个公司的生命线，公司的扩张不仅是团队规模，用户数量的增长，更重要是带来收入的增长。什么样的收入增长是质量更高的，Quarles提出了两个创始人须要关注的点：1.与过去相比，公司的收入增长是否有改变?Quarles去到OpenTable时，---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---这家公司已经过了初创期。这家公司的主业是网上订餐服务，在之前它的业务增长主要来自于尽量多的增加签约店铺的数量，以丰富用户的选择。但这个阶段已经过去，它的增长催化剂已经改变。对于较早期的创业公司，在发展过程中业务有调整是很常见的，进入扩张期做的事和刚创业时做的事不一样也很可能。最关键的是创始人得深化思索现阶段的收入增长策略会产生什么样的结果，同时也应依据实际的状况刚好调整。详细到OpenTable，在度过初创期后，Quarles选择了休闲餐饮和海外市场作为新的收入增长。他们的业务从美国扩张到了英国和澳大利亚。在外卖方面，他们也依据不同地区的反馈数据对餐馆的类型进行了调整，并且会开发新的连锁餐厅。2.是否有产生网络效应?在创业的初---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除...