豳教育论坛关于如何培训考评者的思考曹晓珍被当、广的讲泛培解应训考用是评于非L网人墓力必和资要标源的准管。、理本提各丈÷向个萼绩效考评是企业人力资源管理过程中举足轻重的现都很优秀的话，与之相比，当前被考评者的考评结一个部分。因为只有通过考评，企业才能公平合理的果可能会被低估；而如果先前的被考评者的各方面表对员工进行报酬激励，才能有效开发人员素质，才能现都很差的话，当前被考评者可能就会显得很优秀，合理制订人员职业发展标准。绩效考评结果的合理从而其工作绩效和表现可能就会被高估。可见，这种性、科学性和有效性深深影响着其他人力资源管理子受先前被考评者的考评结果的影响而得出当前考评者系统的有效运作。而绩效考评结果的合理性、科学性的考评结果不能真实的反映被考评者的情况，所以也和有效性不仅与考评指标的全面性、合理性以及考评是不公平、不合理的，是低效的。技术的科学性有关，而且与考评者的素质和考评能力以上是企业在进行绩效考评时所常见的一些考评有很大的关系。有良好素质的考评者对于保证考评工误差，要想尽量减少，甚至避免这些考评误差，就要作的合理性、科学性和有效性是非常关键的，但是，对考评者进行相关的培训。由于一些主、客观的原因，在绩效考评过程中仍然难二、如何做好对考评者的培训免出现一些误差。为了最大限度的减少考评误差，在针对绩效考评过程中容易出现的问题，对考评者考评工作开始之前，对考评者进行一定的培训，提高的培训可以通过以下几个方面来进行：他们的素质和考评能力是相当有必要的。1、提高考评者的思想道德素质一、绩效考评中常见的考评误差在绩效考评中，不仅考评者的经验和能力对考评组织行为学的研究结果得出，人的知觉总是会因结果有着重要的影响，考评者的思想道德素质对于考某些主观因素而产生误差。因此，在人力资源考评过评结果的公正性、合理性也是至关重要的。如果考评程中，考评结果也会因考评者的主观意识而发生一定者的思想道德素质不高，就会在考评过程中有意提高的误差，这些误差影响着考评结果的公正性、合理性自己的亲信或朋友的考评成绩，而压低与自己不合或及有效性。常见的考评误差主要有以下几种类型：自己不喜欢的员工的考评成绩，这样考评工作的意义1、近因效应误差将会减弱，并且会影响企业员工参与配合考评工作的所谓的“近因效应误差”，是指考评者在考评过积极性，不利于考评工作的顺利开展。如果考评者心程中不是根据被考评者在整个考评期间的实际绩效和胸比较狭窄，不愿意提拔比自己优秀的员工，怕别人表现来评价被考评者，而是根据被考评者近期的工作超过自己，则会在考评中操纵考评结果，压抑优秀人绩效和表现来对其进行评价，从而产生考评误差。这才，从而给企业带来一定的损失。种考评误差容易引导被考评者的一些投机行为，即在因此，在对考评者的培训当中，首先要对考评者考评期间的初期工作马马虎虎，到了考评期间的末期进行一些思想教育，培养考评者大公无私的品质和宽才开始表现好，以此来影响考评者对他的最终评价。阔的胸怀，提高考评者的思想道德素质，让考评者意2二刻板效应误差识到考评结果的公正、合理对员工个人发展、对企业刻板效应误差是指考评者根据过去的经验和习惯发展的重要性。的思维方式，在头脑中形成对某一类人或事物的不正2、加强考评者对考评工作的重视确的看法，并把这种看法用来指导对被考评者的评、有些考评者会认为在企业的运营过程中，主营业价。比如，一些年老的考评者凭借自己的生活经验和务的顺利进行是最重要的，觉得考评工作是浪费时阅历，认为年轻人办事马虎、不稳重、爱冲动、效率间，意识不到绩效考评工作的重要性。特别像目前许不高；而一些年轻的考评者在对年纪大的被考评者进多企业都采取360度考评法，考评者包括被考评者的直行评价的时候，也会认为年纪大的人总是墨守成规、接上属、同事、本人、下级员工、客户及一些考评专因循守旧、缺乏创新性和上进心。考评者的这些经验家和顾问。在这些考评者中，有不少人就会认为企业和思维定势会影响其对被考评者的正确评价，从而造的考评工作与自己无关，考评结果的好坏不是自...