外籍员工工作绩效诺基亚与中兴公司案例分析Khikmatullo+Kudratov+刘澄+Shamsiya+Kudratova[摘要]研究了确定影响外籍员工工作绩效的主要因素，并以诺基亚和中兴公司两家跨国公司为例。通过在项目实施过程中的研究表明：一个外籍人员在社会中所面临的挑战并且找到外籍管理更好的替代方案。通过对两家公司六十二名外籍人士利用定性方法和半结构化组访谈的数据，用NVivo软件包进行数据分析，通过五阶段的模型探讨辅助支持、跨文化激励、培训、人格特质、配偶调整等因素在外籍人员工作的适应过程中所起到的作用。研究中的创新点是发现了一种新的说法：人格特征，就是如何长期的激发外籍员工个性的热情、激情和灵活性，作为本研究的创新方面的文献。研究探讨了如何有效地管理外籍人员，如何更好地实现海外项目的实施。[关键词]外籍人员；培训；文化；工作绩效；工作调整doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2016.23.050[]F279.23[]A[]1673-0194（2016）23-0086-051引言全球化的不断加速使跨国公司不仅参与国际市场，而且能够保持其竞争优势。这导致跨国公司需要制定更好的战略来保持成功。跨国公司的战略之一是加强外籍工作调整和工作绩效。了解干扰外派人员的因素可以帮助管理层改善并调整外派人员以提高工作绩效（Black，et.al.，1991）。然而，21世纪经济全球化的迅猛发展，促使企业在国际项目中依靠新的更好的管理技术以维持其在全球市场中的竞争力（Harrison，et.al.，2004；Huang，et.al.，2005）。过去长期的研究中，外派人员的失职率很高，有关外籍工作调整和工作表现的许多重要的问题尚未解决。在全球范围内存在非常高的外派失败率，尤其在中国（Huang，et.al.，2005）。外派人员在像中国这样的国家工作是具有挑战性的，由于中国有其独特的文化和民俗，外派人员需要面临更多的工作适应因素。在一个文化民俗独特的国家，为防止和减少外派失败率，必须找到方法来稳定和支持外派人员定居的目标。本研究的主要目标是探讨在项目实施过程中外派人员有效地工作调整与五阶段模型之间的关系。五阶段模型的内容分别是：辅助支持，跨文化动机，外籍培训，工作调整和配偶调整。本文旨在介绍外派人员工作适应的综合模型，为跨国公司项目实施成功提供指导。这篇论文除理论意义外，也具有一定的实践意义，即旨在减少跨国公司的外派失败率。跨国公司的成功很大程度上依赖于外派人员（Takeuchi，2010）。适应的更好的外派人员更容易有效执行工作，因为他们更适应工作的各个方面，因此不必太疲劳，同时他们能投入更多可用的个人资源来完成工作任务（Hofstede，2001；Bhaskar，et.al.，2005）。工作调整是外派人员整体工作绩效表现最接近的预测因素之一。外派人员激励偏离主要体现在压力和幸福感（Harrison，et.al.，2004）。之前对外派人员的研究有检验作为工作自我能效的激励结构研究，也有对在跨文化接触中激励过程的作用进行研究（Bhaskar，et.al.，2005）。大多数的研究者在研究外派人员激励时，都会关注适应态度的效果（Harrison，et.al.，2004）。因此，为建立一个更全面的影响外派人员工作调整的理解因素，会利用有效的外派人员管理模型。1.1外籍管理模式制定了行之有效的外籍模型，并提出了四个上下文属性：公司的支持，跨文化激励，外籍培训、工作调整和配偶调整的关系，并带来更好的工作绩效。外派人员管理模型与工作调整有着直接关系，这已经被理论所支持，现在也已经对外籍人员集中研究（Bhaskar，et.al.，2005），外派培训也已建立管理研究（Harrison，et.al.，2004）。文献表明，公司很少提供外派培训，很少提供家庭和配偶的调整。因此，决定在研究中，包括外派培训和配偶调整，会在准备的过程中检查一些重要的方面。虽然以前的研究集中在外国人效率的多个指标上，但笔者发现，最关键的两个指标是外派工作调整和工作绩效（Harrison，et.al.，2004；Shaffer，et.at.，2006）。这两个指标代表了不同方面的外籍员工的有效性。具体而言，工作调整是在外籍人士主观上感到舒适的处理分配职责，如促进工作会议，与供应商和许多其他谈判。相比之下，外籍员工的工作表现在一定程度上捕捉到了外籍人...