高级知识人才考评管理机制设计探究摘要：随着科学技术的突飞猛进，知识经济时代已经到来，人力资源管理的重要性在组织管理中日益显现出来，尤其是拥有知识资本的高级知识人才更是人力资源管理的重中之重。应针对高级知识人才的特点建立全面的考评管理机制，利用全方位、阶段性的考证方法，建立动态的评价机制,综合地使用考评成果，才能及时、准确、公正地考评高级知识人才的工作绩效，激励他们更好地为组织开展工作。关键词：髙级知识人才；考评；机制；设计中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-3890(2009)01-0057-0521世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，知识已经逐步取代物质资本成为最重要的生产要素，组织之间的竞争，最终要依靠知识、技能和智慧的载体一一高级知识人才来实现。高级知识人才一般指从事生产、创造、扩展和应用知识等活动，为组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员，包括各企事业单位及科研院所的经营管理者、科学研究人员和科技工作者等。作为知识的承载者和所有者的高级知识人才，已日益成为组织提升竞争力的宝贵资源。考评管理是组织对高级知识人才在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断他们与其岗位的要求是否相称，其目的是：确认他们的工作成就改进他们的工作方式，以提高工作效率，更好地实现组织目标。管理作为一门实践科学，没有任何一种管理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的管理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。因此，设计高级知识人才的考评管理机制要针对他们的特点，力求考评内容的全面性、合理性，考评标准的客观性、准确性，考评方法的可操作性、科学性，考评过程的透明性、公开性，考评结果的公正性、可信性等，创新对高级知识人才考评管理机制的观念，通过考评管理工作激发其工作的积极性，为组织发展做出更大的贡献。一、以人为本，创新高级知识人才考评管理机制设计的观念高级知识人才本身具有较高的素质和自律性，喜欢在宽松自由的环境中独立地从事有创造性的工作，他们重视目标的实现和个人或团体的成长情况，不愿受制于刻板的工作形式。他们的工作成果不是短期内可见到整体成效的，大量的研究开发项目或许还要经过不断的试错过程，如果以固定的标准和指标来考核和衡量，必然会束缚他们的手脚，扼杀他们的创造性，让其产生短视行为，同时也会动摇那些必须静下心来进行难题攻关的研究人员的信心；另一方面，高级知识人才所从事的主要是脑力劳动，组织实际上较难根据他们的行为识别出科研人员所付出的努力，甚至也找不到一种满足充足统计量的参数，难以对其行为实现较低成本的有效监督。他们行为的结果，既与其努力程度有关，也与自然状态（外部环境）有关。组织上所能观察到的只有他们行动的结果，但实际上这一结果并不能完全客观、公正地反映出他们努力的程度。因此，组织应主动适应知识经济时代的要求，针对高级知识人才的特点及工作规律，坚持以人为本，首先建立起组织与高级知识人才之间的以制度契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。以制度契约和心理契约作为调节高级知识人才与组织之间关系的纽带，就是一方面要依据市场法则确定他们与组织双方的权力、义务及利益关系；另一方面又要求组织与他们在核心价值观上达成共识，实现高级知识人才的自我发展与管理。鉴于考评因素具有多维、多因、多变等特征，考评管理工作成为人力资源管理中的一个难点，而对高级知识人才的评估更是一项既花时间，又容易反复、无法彻底定量化的工作。为此有人认为，考评的内容未免太多了，甚至还有人提出根本不该进行这种考评。这显然是不对的。因为只有通过考评才能比较出能力的强弱、水平的高低、表现的好坏、成绩的大小和素质的优劣。比如，美国伯克利大学每隔2-3年就会对每位教师的教学、科研和服务情况进行一次全面评估，以此决定教师工资级别认定和教职晋升的依据。这也是美国科学水平处于世界先进水平并不断发展的重要原因之-O可见我们必须不断研究如何完善考评制度，从而更好地发挥考评...