从毕业生流失现象看“90后”员工教育管理摘要：近几年，袁庄矿专业技术人员流失问题比较明显。这些专业技术人员均是各大院校毕业生，是煤矿企业不可或缺的新鲜血液，五年来共有毕业生35人，可是能够按照就业协议在矿工作满5年的不足51.43%。本文采取定向人员问卷式调研及座谈会式调研的方式，就毕业生工作现状、思想动态、日常管理、专业培养等多方面进行了实际走访，分析流失问题产生原因，探索解决问题方法。关键词：毕业生；流失；“90后”；员工；管理：C931文献标识码：A：1673-1069（2016）22-9-20引言袁庄矿本身作为一个已开采了五十余年的老矿区，工资待遇和发展空间都比不了新矿区，按捺不住专业技术人员，特别是技术骨干向往去新区拿高薪或意图进一步的发展。一些年轻有技术经验的骨干纷纷外调，这倒也支援了新区建设，还属于淮北矿业人才“一盘棋”。可随着煤炭形势的日趋严峻，有不少专业技术人员陆续辞职或干脆不辞而别，使矿区某些岗位、工作出现断链，引起局部的人员职责分配的混乱，给企业造成一定的损失，也使得我矿留下来的专业技术人员人心浮动，不能安心工作。1设计问卷了解毕业生心理状况为进一步了解毕业生的心理现状，分析流失问题产生原因，探索解决问题，或完善现有专业技术人员及90后员工教育管理制度，特采取定向人员问卷式调研及座谈会式调研的方式，就毕业生工作现状、思想动态、日常管理、专业培养等多方面进行了实际走访，调研对象范围主要包括：职能科室（部门）主要负责人，生产及生产辅助单位的管理人员、专业技术人员，技能工人和毕业生，同时也访谈了部分矿领导和专业副总工程师。2毕业生辞职原因通过了解，毕业生辞职原因是多样的，大抵可以分为以下几个方面：一是薪酬收入因素。受煤炭市场大环境影响，企业职工薪酬收入较前两年出现大幅下滑，更何况刚参加工作的职工，他们工资收入相较更低。特别是地面机关科室实发工资1000元左右。而在这个年龄段的毕业生不仅要顾全自己生活，还要谈及婚嫁，根本不够用，所以因工资收入达不到他们的理想要求而选择离开。二是行业前景因素。随着煤炭市场急转直下，许多人对煤炭行业的发展前景信心削弱。加之社会就业面宽广，一些毕业生觉得有学历在手也容易另谋出路，所以不愿意再等下去而提出离开。三是职业环境因素。煤炭行业是最艰苦的行业，苦、脏、累、险是其基本特征，井下工作条件比较艰苦，加之新闻报道煤矿事故频发，部分毕业生父母不舍得孩子吃这种苦，在这样的环境工作。四是成长愿景因素。来矿的高校毕业生都是高考的成功者，高学历的他们对自身在职业生涯发展是有更高的期许，而较少的提职率和换岗率让他们觉得没大的工作激情和成长空间。3毕业生辞职因素归纳3.1客观因素①淮北矿业集团虽然开始进行转型发展，但目前仍是以煤炭为主体，所以受煤炭行业整体环境影响较大。②淮北矿业集团管理岗位设置的序列有9个级别，专业技术人员称职序列最多有5个级别，管理系列要比技术职称系列多的多，更容易让人有成就感。③管理人员的经济、政治等各类待遇远高于专业技术人员。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---3.2主观因素①“官本位”思想占主流。不当官、职务不带“长”就不算对自己工作能力的认可，自己的人生就不算成功。②“人比人，气死人”，煤矿工资奖金偏少，不能和工作付出完全挂钩，和分到其他矿区或自谋其他行业的同学比，干了也白干，经济效益不高。③临时观念，抱着“先就业，再择业”的观念，淮北矿业集团怎么说也是国有大企业，先在企业报道后干干看，好就留，不太称心的话就开始寻找其他机会走。客观因素的形成，是有其历史原因，淮北矿业集团意识到这些问题存在，努力进行不断完善和改进。坚持“依托煤炭、延伸煤炭、超越煤炭”的战略发展思路，大力发展煤电一体化、煤盐化工、现代物流等主业，积极发展金融、现代服务业等支持产业，并同步推进经营转型和管理转型，全面推动企业转型升级。而袁庄矿也积极为人才成长成才搭建平台、创造条件，加大激励。如：创建具有袁庄特色相关专业技术工作室之类的场所，为各个专业技术领域人才...