招聘与配置第二章员工素质测评标准体系的构建第一节【知识要求】（妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现个体差异原理）个体差异原理（人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的）一、员工素质测评的基本原理工作差异原理（不同的职位具有差异性：①工作内容差异；②工作权责差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力的不同）（销售工作要求能说，善于表达，会计工作要求细心，这体现工作差异原理）人岗匹配原理（人岗匹配的原则：人适其事、事宜其人）（人岗匹配包括：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工之间、岗位与岗位之间相匹）选拔性测评：目的—选拔优秀员工；（填补岗位空缺，对该岗位人员进行选拔性测评，以便招聘）★特点—强调区分功能、测评标准刚性强、过程强调客观性、指标具有灵活性、结果体现为分数或等级开发性测评：目的—开发员工素质；作用—可以为人力资源开发提供依据；（培训前，做素质测评，属于开发性测评）特点—了解测评对象的优势和不足二、员工素质测评的类型诊断性测评：目的—了解现状或查找根源，如需求层次调查；特点—测评内容精细或广泛、结果不公开、较强的系统性考核性测评：目的—以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度（经常穿插在选拔性测评中）；（鉴定性测评）特点—概括性、结果要求有较高的信度与效度客观测评与主观测评相结合：具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果的全过程定性测评与定量测评相结合：定性---经验判断与观察，侧重从行为的性质方面进行测评定量---采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评是对测评者已形成的素质水平的分析评判，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化静态测评优点：便于横向比较三、员工素质测评的主要原则心理测验一般是静态的静态测评与动态测评相结合：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后的变化情况动态测评优点：了解实际水平，指导激发进取精神；缺点：不便于相互比较评价中心、面试、观察评定是动态的素质测评与绩效测评相结合：素质测评---德、能、识、体的素质测评；绩效测评---业绩实效的考查评定从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质分项测评与综合测评相结合：分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。对员工总体测评时，应将分项测评和综合测评相结合。一次量化（实质量化）：对素质测评对象进行直接的定量刻画，也指量化过程可以一次完成对象一般具有明显的数量关系一次量化与二次量化面试考官直接打出分数，属于一次量化，也是实质量化。二次量化（形式量化）：对素质测评对象进行间接的定量刻画，也指量化过程需两次计量才能完成对象一般具有质量或程度差异的素质特征类别量化：把测评对象划分到几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字（排它性）类别量化与模糊量化（看作二次量化）模糊量化：把测评对象同时划分到每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（兼容性）四、员工素质测评量化的主要形式例如：管理者的风格划分为“民主型”“专制型”，每一种都可以拟定一些具体的标准（二次量化）顺序量化：依据某一素质特征或标准，将测评对象两两比较，再一一赋予顺序数值顺序量化、等距量化与比例量化等距量化：比顺序量化更进一步，任何两个测评对象间的差异相等比例量化：比等距量化更进一步，素质测评的排列还要存在倍数关系当量量化：选择一中介变量，把不同类别或不同质的测评对象进行统一性转化，对它们进行近似同类同质的量化（对测评指标的纵向加权）当量量化实际上也是近似的等值技术，是一种主观量化形式揭示的内涵来看，分为客观形式、主观评价、半客观半主观标准就是指测评标准体系的标准：内在规定性、描述与规定；形式：表现的形式来看，分为评语短句式、设问提示式、方向指示式内在规定性，常常表现为各操作的方式来看，分为测定式、评定式（劳动责任、工作难度、品德素质等）种素质规范化行为特征或表要素标度：外在形式划分，对行为特征或表现的范围、强度、频率的规定；征的描述与规定。量...