车宏生：坚持到这个时候很不容易，感谢大家，最后对话题目是人力资源管理者的职业成长方向和专业能力塑造，刚才有些同志说这个题目是不是跟第一个对话有些重复，我想有一定关系，但是我们也可以谈一些不同的问题，题目是职业成长方向和专业能力塑造，我们可以把重点放在方向和塑造上，即有重复又有一定的不同，在座诸位能够有更大收获。大家都是做人力资源工作的，在中国人力资源开始按照现代化方式改造大概有20多年时间了，这20多年时间里，我们经历了很多，走过了一段漫长的道路。现在请各位自我介绍一下。栗庆森：我以前在一家外资企业做11年HR，工作13年，三年前加入泰康人寿。曹渊勇：做一年销售之后转做HR，一直做到现在，现在在吉百利工作，最长一份工作在朗讯，做八年，朗讯是我的关键时期，我从招聘开始做起。现在我的下属看到我比较害怕，因为我知道他们做的所有事情，这也是一个比较典型的成长路程。豆世红：我原来学物理，后来到河北工程大学当老师，再后来到清华大学学管理，毕业之后到联想做过一年市场管理，后来到华为公司做六年，这六年主要做研发管理和人力资源管理，2003年加入思捷达公司。李超平：我学的心理学，毕业之后到中国人民大学工作。常扬：我是学天体物理的，做人力资源管理工作。龚萍：我是学无机非金属材料的，常先生跟我有着差不多的经历，学校毕业之后从事过一些企业商务活动，外贸工作，真正从事HR管理咨询是在2002年，在韬睿之前一家管理咨询公司，埃森哲同志一位同志强烈要求我加入，后来我加入了，从那个时候开始我发现这是一块我自己非常感兴趣而且又是我有能力作的领域，从此之后，就踏上了HR管理咨询工作，用栗先生说的ENJOY，我觉得我现在处在ENJOY工作阶段。车宏生：各位经理都介绍了自己的履历，我在这个行业里做20多年了，知道做HR的来自于各个专业，原来做什么的都有。就这个主题发表一下个人看法，最近两年HR工作跟前些年有些什么不同？未来又有什么不同？请大家谈谈自己的看法。龚萍：我从2002年加入管理咨询时候，当时我印象最深的就是我们凭着一个岗位评估工具，凭着一些薪酬数据，再有一些国际咨询公司的工具，我们就可以很顺利的到市场上拿项目，引入一些西方的管理理念等等，但是过去两、三年之后，我们发现我们以前宣传的那一套现在企业HR也都很清楚，都会了，所以我们现在很困难的是企业会说你还有什么更新的东西跟我们分享，这对我们是挑战，我从HR管理咨询角度说。第二现在在跟企业沟通过程中，他们不光光要求你停留在做方案阶段，他们希望帮你实施方案，而且还需要跟踪，还要看看对企业业务带来了正面影响还是负面影响。还有一些新的需求，现在有些大企业走向全球化，在企业兼并和并购过程中HR应该发挥什么作用，以前在兼并和并购过程中首先是商业机密，其次财务人会更早介入，现在企业越来越意识到成功不成功HR是最关键的，能力因素最关键，现在HR在这个过程中发挥越来越大的作用。企业在走向全球化，比如中信、华为、联想等等这样的企业，他们经常找我们问一些问题，移动、网通都在走向全球化，他们会问我们在国外的分支机构到底用当地雇员还是用外派的雇员外派出去的雇员担心我回来之后职位还有没有，给当地雇员的工资和外派出去雇员的工资到底应该一样还是不一样等等一系列问题，目前处于探索和摸索的阶段，这些都是未来对HR管理者的一些新挑战。常扬：我自己看主要三方面：第一方面人才需求，需求跟实际供给差距还是很大的，我不过多评判中国教育制度，中国教育差距和需求差距越来越大，每年有几百万大学生，但是他们在学校里学的东西在企业里能用多少，跨国公司一开始到中国的是很小的销售办公室，现在开始变成生产基地，将来会转成做研发基地，从生产来说，一个外资企业在中国有五千多人、一万人不算是很特别的事情，这里面需要的人才和教育体制培养出来的人才素质和质量差距越来越大，这是一个挑战，我没看出来教育体制的变化在什么地方；第二个挑战新技术，原来招聘时候都是寄简历，收一千份简历，每个简历需要剪开，弄好之后分类，需要专门有一个人干，现在很多公司都开始用网上检索、测评等等方式，新技术对HR...