实现职业经理人权利对等的路径分析吴丹摘要：随着国内市场化的推进,社会对职业经理人的需求不断攀升。职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的能否做到权利对等。职业经理人队伍的建设从属于人力资源管理。我国正处在一个经理人职业化的过程当中，职业经理人的权利对等问题成了阻碍这个进程的一个重要因素。本文指出了职业经理者在人力资源管理中的权利对等方面存在的问题，以及权利对等所包含的五个要素——利益、主张、资格、力量或自由，并提出了实现职业经理人权利对等的相关建议。关键词：职业经理人人力资源管理权利对等当前，我国人力资本和货币资本之间的矛盾越来越突出。企业是由企业家创立的，但是企业的成长和持续发展则依赖于企业的职业化管理队伍的形成。职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的权利对等。职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任,而其自身以年薪、股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。企业和职业经理人之间的关系是货币资本和人力资本的关系，其实就是管理者和被管理者之间的关系。中国职业经理人的实践使人们感到，权利对等是管理者（权力者）和被管理者（权利者）不能回避并值得深入探讨的问题。从人力资源管理的角度来看，权利对等是促进职业经理人层次提升的前提，权利对等的实现依托于企业家和职业经理者之间信任的提升。所谓权利对等是指权力者和权利者在追逐自己权利的过程中寻求一种理由，以期望满足双方的需要，达到双方满意的平衡状态。权利观念的演变是一个“从相对模糊、松散和同质的状态向明确、紧凑和异质的状态转变的普遍过程。”20世纪前的现代权利观念主要是崇尚个人自由主义为核心的消极观念，权力者被当作多爱管闲事者，所以权利对等的实现不可能。在这之后，人们普遍认为权力者应该承担保护权利者免受工业社会生活之诸多不幸的任务，同时权力者也要求权利者能够承担更多的组织分工，并通过积极的政策来满足新的经济、社会、政治需求；相应地，权利者享有更多要求权力者作出积极行为的权利。权利对等的实现依托于人力资源管理水平的提升，权利意味着利益、主张、资格、能力和自由，权利的发展意味着权利者利益的扩大、主张的强化、资格的提升、能力的增长和自由的增多。从人力资源管理的角度讲，权利表示权力者和权利者在组织中的社会关系。人力资源管理水平的提升，权力者对权利者权利的承认和尊重，不仅意味着对权利者个人在组织中的需求和身份的个体性承认，而且意味着对权利者个人在组织中的需求和身份的社会性承认。现代权利对等理念的进化，不会激化只会容纳组织内部的分工并将其保持在适度的范围内。现代人力资源管理的发展趋势是人力资源管理职能的分化：一方面，向专业化发展，权力者被赋予专业管理方面的权力和权利；另一方面，人力资源管理不再是人力资源职能部门的专业工作，而被逐渐的分化到其他专业部门中去，各专业管理部门承担更多的人力资源管理职责，使组织的人力资源管理权力和权利转化，达到新的权利对等。同权利的内容相对应，权利对等包含五个方面的要素，即利益、主张、资格、力量或自由，这些要素中的任何一个都可以用来分析权利对等的实现是如何依托于人力资源管理水平的提升的。第一个要素是利益。利益是权利者维持生存和改进生活质量必需的外在条件。权利之所以成立，就是为了保护某种利益。现代人力资源管理的最基本内容就是权力者如何给权利者提供一种适合权利者主体条件和需要的利益，这种利益的给予不是无条件的，必须结合组织的自身需要和条件许可；同时，权利者也会努力追求更适合自己或更能满足自己需要的利益，这种利益的最直接体现便是地位、薪酬和福利条件等。在这之间，权力者即要保护自己的利益，又要维护权利者的利益，只有权力者掌握了现代人力资源管理的理念，并愿意和能够利用之，才可能最终选择一种权力者和权利者都能够接受的对等权利。第...