管理人员如何有效激励员工的改善意愿美国心理学家威廉·詹姆斯研究发现，员工只要用20-30%的努力即可完成他的工作，而经过激励的员工，将会以其80-90%的努力工作。盖乐普研究表明，心情快乐的员工59%有很好的创意，而心情不快乐的员工创意只有3%。没有不积极的员工，只有不合理的激励方法。多数企业都面临一个问题，员工的改善积极性不高。综合多家企业的调研和咨询实践，笔者总结出导致员工改善积极性不高的三点原因：①.改善报告审查时间长审查流程复杂。广州某知名企业的人力资源经理告诉笔者，在他们企业，一份改善报告从递交到审查再到实施往往要花上三到五个月时间，而改善实施后哪怕就是50元的改善成果奖金都要经过制造中心总经理签字，等总经理签完字奖金发放下来又是一两个月过去了，而员工早就把这个改善事例给忘记了，很显然，这样做的后果严重伤害到了员工改善的积极性。②.奖金发放周期长奖金发放不公开。浙江宜兴某集团公司，他们的改善成果奖金是和工资一同发放的，他们的工资条“”“”“”有一栏叫其它，改善奖金就填写在其它一栏内，员工有时连这是什么钱他们都弄不明白，更不要说通过奖金激励员工改善的意愿了。③.没有做到物质激励与精神激励并重。管理者只注重物质激励忽略精神激励或只注重精神激励忽略物质激励。激励有一个基本的原则，那就“”“是要票子与面子”并重，单纯的物质激励，是害人政策；单纯的精神激励，是愚民政策。笔者曾经到广西柳州某企业，恰巧碰上这个企业在赶制一批产品，总经理一声令下，今晚完成这批货每人奖励一“”百元。这样做的后果是什么？下次赶货？员工要求涨价，一旦在企业内形成了一种拜金的文化，这对一个企业的稳定是十分不利的。经常在很多企业，看到激励员工改善而采用了一些错误的做法，最常见的错误有三种：①.让员工自动自发的改善。山东有一家全国闻名生产化肥的企业，这个企业在每一个车间和办公大楼的每一层楼梯口都挂着一个十分美观和醒目的合理化建议箱，但箱里除了灰尘什么都没“”有。挂一个合理化建议箱让员工自动自发提交改善报告，这岂不是痴人说梦。2004年，丰田的改善提案达到275万件，18万名员工人均15件，我们对丰田取得这样丰硕的成果感到钦佩，但我们是否知道，丰田这种高度的全员自主改善是丰田经历了几十年用目标管理方式要求员工改善而形成的一种习惯或者说是一种企业文化。②.按比例发放改善奖金。国内很多企业的做法是员工改善为公司创造了多少利润，以年度为单位，按创造利润的比例给员工发放奖金。这样做是利大于弊还是弊大于利，答案只有一个，那就是弊大于利，原因有两点：一是基础数据收集麻烦，财务核算困难，有时还会引起劳资纠纷，如果员工一个改善构想为公司创造了一千万元的收益，按10%的比例发放奖金，公司会兑现给员工发放一百万元的奖金吗？显然不会，没有企业这样操作。二是我们必须要认识到一点，改善是平民活动，不是精英活动。请问各位朋友，一年发放一次大奖和一周发放一次小奖您觉得哪种方式更能激励起员工改善的意愿？改善要大奖定期发，小奖随时发才具有激励效果。在丰田汽车，10元以下的改善奖金班长有权审批与发放，既做到了激励的及时性，又做了激励的公开性，当然，员工改善的意愿也就十分高涨了。3.区分职责内与职责外。员工改善本职工作内的异常，需要发放奖金吗？这是很多管理者的疑惑。那么，笔者反问诸位，改善了不奖励，不改善不处罚，那么，员工为什么要改善。如果员工本职工作都改善不好，却对别人的工作指手划脚您认为他是个好员工吗?我们应该鼓励员工对本职工作提出更多更好的改善建议，当然，我们也必须对这种改善建议给予表彰与奖励。一次，笔者到长春某汽车零配件企业讲课，公司总经理说，现要员工工资高了，不看重这些小奖。您怎么看待这个问题？奖励是对员工成就的肯定，更是对员工的一种尊重，而长期得不到肯定的员工士气肯定会越来越低。钢铁大王卡耐基曾经说过：人的内心最期望得到的是认同与肯定。管理人员如何有效激励员工的改善意愿呢？有人会提出几十种方法，如金钱、尊重、赞美、荣誉、情感、沟通、参与、兴趣、竞争、愿景……单独使用哪一种...