民办高校教师人力资源管理现状探建东职业技术学院沈初霞213022摘要：随着民办高校的不断发展壮大，在发展的过程中也出现了很多问题，尤其是民办高校教师人力资源管理方面，本文就当前民办高校教师人力资源管理现状及其存在的问题进行探讨，并提出相应解决的措施。关键词：民办高校人力资源管理党的“十六届三中全会”提出了民办教育、公办教育共同发展的问题，《民办教育促进法》的颁布实施，则预示着民办高校有着更好的发展机遇，教育部提出的2004年和今后一个时期教育改革和发展的六大举措Z—就是大力发展民办教育，显示了政府发展民办教育的决心。但是，民办高校要在新-•轮的发展中实现新的突破，关键在于教师队伍的建设，师资才是民办高校持续发展的内在动力。民办教育今后发展的重心将从扩大数量规模转向提高质量和办出特色。进入21世纪，他识经济的发展对高等教育和高校教师提出了更高的要求，民办高校适应市场办学，必须不断根据市场需求调整学校的专业设置，如何建立一支高素质的稳定教师队伍对学校发展具有决定性意义。这就需要民办高校真正认识到教师人力资源的重要作用，合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。一、当前民办高校教师人力资源存在的问题及其原因分析（-）招聘体系不健全民办高校基础薄弱，既缺教师，也缺管理人员。为了满足日常教学管理的需要，往往通过以下方式来引进教职员工：退休反聘：这是一种最常见的做法，民办高校的校长大多都是高薪聘用公办高校具有成就、威望的退休校长来担任，民办高校的中层以上管理干部基本上都是退休返聘的老同志，很少有青年骨干教师参与。在职兼任：民办高校大多选拔在公办高校小获得高级职称的教师，以期提高教学质量。然而笔者通过调查发现，因为教学环境、生源特点、培养重点等存在差异，那些教授的教学成果并不是很理想。毕业引进：引进刚毕业的年轻教师，占据着很大一-部分比例。这部分教师引进成本低，工资报酬也低，可以使学校减少成本，而且选择面广。但是应届毕业生通常刚刚走出校门，从学生转眼间就走上讲台半上教师，在教学方而完全没有经验，需要在实践中不断锻炼培养。人才引进：引进高素质教师。实际丄，真止从别的高校引进的高素质教帅极少，因为民办高校在物质待遇、学术条件等方面还缺乏足够的吸引力。（二）薪酬体系不合理公办学校都是采用国家保证工资，学校通过创收解决福利的办法，教师的养老与社会保险由学校负责（实际丄国家财政支付），多数不参与社会统筹。而民办高校通过收取学生的学费來发放教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地的公办高校，社会统筹的标准也比较低。民办高校在管理上注重与工资待遇挂钩，忽视了制订合理的薪酬体系的重要。这样会使教师心中认定与学校的关系为契约关系，当其他学校提供更多的薪水，有些教帅就会义无返顾地去投奔。（三）考核和评价机制不科学H前民办高校教师的工作总体上分为教学和科研两大块，在评价教师的工作实绩时，基本是以这两方而的成果作为衡量标准。为了减少成本，通常都是让教师满负荷上课，师生比往往都是远远达不到国家的规定，并且科研经费几乎没有,在评价教师的成绩吋，科研往往被置于忽视的地位。有的教师为了评职称，也会去发表论文，但是并不做学术研究，仅仅是为了应付评审。这种考核和评价机制并不合理，在一味强调丄课的同吋忽视了教师科研能力、自身水平的提高，长期下去会导致教师队伍质量的下滑，打击他们从事学术研究的热情。（四）师资队伍建设不完善专职教师应该是民办高校师资队伍的核心，也是民办高校师资队伍建设的重点。与公办高校特别是建校时间长的公办高校相比，民办高校的专职教师队伍呈现出独特的复杂性。1、年龄结构不合理与公办高校相比，在民办高校的专职教师队伍中，55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少,呈现“两头大中间小”的特殊结构。2、知识结构不合理为适应学校迅速发展的需要，民办高校毎年都要接收大量的应、往届毕业生。民办高校师资队伍的建设，虽然也有高级职称代表老年和中年的教帅加盟，但更多的是代表青年和新进毕业生的初...