浅述我国事业单位薪酬激励制度摘要：随着2011年我国事业单位分类改革进程表的公布，关于事业单位的改革再次成为一个社会热点问题。在2011年之后，我国事业单位薪酬改革的步伐不断加快，对于事业单位薪酬制度改革的研究也不断升温。本文以我国事业单位薪酬改革作为切入点，通过对比国内外事业单位薪酬制度异同，从而发掘我国在事业单位改革进程中存在的突出问题，学习经验，总结教训，并最终引入负强化理论来进一步发挥薪酬制度的激励作用，为我国事业单位改革出谋划策。关键词：事业单位；薪酬激励；问题；对策：C962文献标识码：A：1001-828X（2014）06-00-02我国事业单位的改革涉及范围广泛，进程共涉及126万个机构，4000余万人。事业单位改革进程预计到2015年，率先统筹成一个转制、合并的总体规范，进而在此前基础上在开展对事业单位的分类改革。按照事业单位的社会职能划分，可将其分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益活动三个类别。并到2020年，形成新的事业单位管理体制和运行机制。在改革总体进程中薪酬制度的改革处于举足轻重的地位。一、事业单位薪酬激励制度――绩效工资所谓薪酬激励，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下。运用薪酬手段适当拉开收入差距，实现薪酬的激励效果，从而提高职工的工作积极性。而绩效工资是事业单位薪酬激励的一个很重要的部分。因此，我国自2010年1月1日起，所有事业单位都已经开始实行绩效工资，各事业单位都需要建立绩效考核制度。工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系。事业单位的总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系。充分调动工作人员积极性，促进事业单位不断提高公益服务水平。传统理论认为，绩效工资是将员工基本薪酬的增加与其在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系起来的一种激励薪酬计划。因此，绩效工资取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行为和所取得成绩的认可。绩效工资包含了三个关键要素，即加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式。[1]以我国事业单位为例。由于我国事业单位目前主要分为管理岗位和专业技术岗位，因此对于我国事业单位绩效工资的改革也要按照各岗位的特点，区别对待。首先对于管理岗位，事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。笔者认为，对于这类事业单位岗位的绩效工资水平的考核重点在于制定出明确的标准，根据各个管理岗位自身的特点设置不同的衡量变量，另外，对于绩效工资的三要素――加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式，分别制定出明确的标准。对于加薪的幅度，管理岗位的薪金涨跌幅度要和其管理的相关企业的盈利能力、经营状况密切联系。而对于加薪的时间往往是跟企业的绩效考核周期联系在一起的。对于管理岗位绩效工资加薪的方式，笔者认为应当和企业的考核周期相结合，而采用基本薪酬累计增长的方式，即经考核后所管理单位的经营盈利水平好，其累计增长的幅度就大，否则为零增长或者负增长。其次对于专业技术岗位，单位按照所聘岗位制定相应的职责和技能要求。每个聘期内对全体专业技术人员进行综合考核。符合岗位要求，具备相应技术能力的延续聘期；不符合岗位要求的，下一个聘期降低其聘任岗位等级，其岗位工资也随之相应变化。另外，对于一些特殊工作性质的事业单位，尤其是一些实质上履行国家机关相应职责的事业单位，还从薪级管理上给予了政策倾斜，不要僵硬的执行事业单位绩效水平的衡量标准。这在政策角度上体现了国家分配制度中的薪酬激励原则。二、国外非营利组织薪酬激励制度发展现状由于事业单位是中国所特有的，为了学习了解发达国家相关的经验教训，我们选取这些国家和我国事业单位很相似的非营利组织作为参照，了解其薪酬管理的规范细则，以发现我国事业单位中所存在的问题，并加以相应的改进。在当今世界中，尤其是在诸如德国、法国、日本等西方发达国家，其非营利组织已经发展的十分成熟规范，与之相配套的各项薪酬管理法规制度也日益完善。对其薪酬管理所呈现出的趋势总结如下：第一、从基...