劳动分工是指人们社会经济活动的划分和独立化、专门化。亚当斯密1776出版《富国论》主张劳动分工（工作专业化），以增加工人的生产力描述组织中的任务被划分为各项专门工作的程度，每个步骤由不同的人来完成过分的专业话将导致人员非经济性、厌倦、疲劳、压力、劣质品、常旷工、高离职流动率等缺点所谓战略规划，就是制定组织的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。制定战略规划分为三个阶段，第一个阶段就是确定目标，即企业在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定了以后，考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。最后，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。管理者在进行组织结构设计时，必须正确考虑6个关键因素：工作专业化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。亨利·法约尔认为管理实践有别于其他机构的职能开发14条适用于所有的组织情况的管理原则法约尔-管理者的五项职能计划，组织，指挥，协调，控制，目的是从经营职能中独立出管理活动法约尔的14条管理原则麦克斯·韦伯描述了一种理想的组织类型，被称为官僚行政组织，强调合理性，可预测性，客观，技术能力和权威性韦伯理想的官僚行政组织是。。。。。。。。霍桑试验人群关系论是美籍澳大利亚人乔治·艾顿·梅奥（GeorgeEltonMyao，1880–1945）等人通过在美国西方电气公司霍桑工厂九年间进行的著名“霍桑试验”的基础上总结建立起来的管理理论。梅奥是哈弗大学的心理学教授，人际关系理论的创始人、美国艺术与科学院院士。霍桑试验真正开始了作为组织中的人的行为研究。是人事管理学派（PM）的开端。也是心理学史上最著名的实验之一。霍桑试验共分四个阶段照明实验（1924–1927）福利实验（1927–1928）访谈实验（1928–1931）群体实验（1931–1932）小结霍桑试验相别与泰勒的“经济人”假设，霍桑试验强调人是“社会人”,工人在共同的劳动中形成复杂的社会关系，因此，要调动公认的生产积极性，还必须从社会、心理方面关注工人。泰勒的科学管理认为生产效率主要受工作方法和条件的制约，霍桑试验证实了工作效率主要取决于工作中的“士气”即工人的积极性，取决于工人的家庭生活组织中人与人的社会关系。泰勒的科学管理制度只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑试验发现除了正式组织外还存在着非正式组织，这种组织有特殊的感情和倾向来左右着成员的行为，对生产效率的提高有着举足轻重的作用。霍桑试验发现工人需要感情上的慰藉、安全感、和谐和归属感。管理学的人性观演变1.“经济人”假设（HypothesisofEconomicMan）1.“社会人”假设（HypothesisofSocialMan）1.“自我实现人”假设（Self-ActualizingMan）1.“复杂人”假设（ComplexMan）组织文化它是一个组织成员共用的价值观、行为准则，传统习俗和做事方式，他影响了组织成员的行为方式。“组织内部我们做事的方式”价值观,象征物,仪式和行为方式含义：文化是种感知文化是种分享文化是一个描述性术语组织文化的七个维度。。。。。。。。。。。。。。。。。强文化强烈坚持并广泛共享基本价值观的文化对组织成员有强有力的影响文化力量大小的影响因素组织规模组织历史雇员的流动程度文化起源影响程度单纯的价值观和信仰强文化组织文化的优点促使雇员对组织承诺的更多帮助招聘并社会化新员工通过培养和促进员工的积极性提高组织的绩效组织文化的来源组织的创始人理想和使命组织的经历过去处事的方式高层管理者的行为组织文化的持续性员工如何学习组织文化招聘“志同道合”的员工社会化新员工帮助他们适应组织文化故事通过讲述重大的事件或重要的人物来传达组织文化仪式重复某些有序的活动来表现和加强组织的价值观有形信条有形资产来表现与其它组织的不同语言缩略...