新生代知识型员工软性激励机制构建[提要]现如今，越来越多的新生代知识型员工开始步入职场，逐渐成为了现代企业的主力军，对于现代企业的发展发挥着十分重要的作用。新生代知识型员工相较于传统的员工有着思维活跃、创新意识强、集体意识淡薄和心理承受能力差等特征，现代企业内部传统的制度性激励并不能发挥出效果，这就需要我们构建更加有效的机制来激励新生代知识型员工。本文对于软性激励的构建是基于心理契约这一新的视角，从心理契约的三个维度出发来对这类员工进行激励，以增加员工的组织认同感，提高员工的工作效率和积极性，为实现企业长远目标而努力奋斗。/2/view-13043479.htm关键词：新生代知识型员工；软性激励；心理契约：F27文献标识码：A目前，“80后”知识型员工越来越成为职场的主力军，“90后”知识型员工也开始步入职场。这些新生代知识型员工的出现和成长越来越给我国的现代企业注入了新鲜的血液，对现代企业的发展有促进作用。然而，随之而来的一些弊端也逐渐出现，更多的将“80后”、“90后”这类新生代知识型员工与“频繁跳槽”、“不肯吃苦”、“浮躁”等负面词汇联系在一起，甚至于将这些评价作为这一群体的标签，有“管中窥豹”的嫌疑，这种以偏概全的评价对于新生代知识型员工来说是不客观的。因此，在当今社会，企业与员工之间心理契约的构建是十分重要的，在了解新生代知识型员工不同于传统员工的特性后，主要针对这类员工采取不同的激励措施，构建有效的软性激励机制，从而提高企业的核心竞争力。一、新生代知识型员工现如今，新生代知识型员工成长于更加开放的环境中，接受过高等教育，由此形成的思维更加活跃，眼界更加开阔，个性更加独立自由等，越来越成为现代职场的主力，为企业运行注入了新的活力的同时，还为管理带来新难题。相比于传统的员工，新生代知识型员工具有以下特征：（一）具有创新精神。新生代知识型员工更多的成长于开放的环境中，普遍接受过高等教育，受到互联网的影响，知识接受方面更加开阔，使他们的思维也不同于传统员工。在平时的工作中可以体现出他们的创新意识，对于新事物的接受能力要强于传统员工，促进创新精神的形成。（二）具有自主学习能力。相较于传统员工，新生代知识型员工对于新知识的接受程度更高，接受时间更短，还会主动获取新事物，学习也更自主，学习能力也较强。同时，在科技发达的今天，也?樗?们新知识的获取提供了更加便捷的方式和途径。（三）员工流动性高。新生代知识型员工的灵活思维以及他们不喜欢一成不变的生活模式，更加剧了他们具有更大的流动性和离职率。他们会注重于工作的独立，倾向富有挑战性的工作，个人兴趣更加广泛，同时外部市场对于这类员工需求的不断增加，使员工的流动性比传统员工要高，离职情况也要明显。（四）集体合作意识淡薄。据研究表明，新生代知识型员工大多以独生子女为主，成长在相对富足的环境中，形成以自我为中心的思考方式。因此，在工作中，员工的集体意识和合作意识较差，会将组织目标与个人目标相分离，这样不利于组织目标的实现和组织的长远发展。（五）心理承受能力差。新生代知识型员工的一大典型不足就是他们的心理承受能力较差，对于突发事件的应变性较弱，他们对于自身未来规划不明确，对于未来的职业规划定义模糊，畏难情绪对他们的影响较大，应对挫折的能力较差，这些对于他们在工作上的坚持是一大挑战。二、心理契约与软性激励的契合（一）心理契约概述1、心理契约的定义。心理契约这一理论于20世纪60年代初引入了管理领域，最初是在1960年由Argyris提出的心理契约概念，特别是20世纪90年代初雇佣关系性质发生变化之后。从前人的研究看来，员工与组织的相互关系除了正式的经济契约（劳动契约，体现在雇佣劳动合同里）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望构成的心理契约内容。此后，心理契约逐渐成为国内外心理学、组织行为学和人力资源管理学者们研究的热点。20世纪80年代后期，对于心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，由此产生了激烈的争论。一派是以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇...