SAP中国咨询顾问谈如何建立绩效考核系统SAP中国公司咨询顾问王立军从九十年代初开始，企业管理逐渐从面向流程、面向业务到面向绩效的管理模式过渡，很多企业通过逐渐细化、规范化企业内部的绩效考核制度，建立起完善的绩效考核体系。在中国，目前许多企业借鉴国外在绩效管理方面已经取得的成熟经验，也正在建立复合自身特点的关键绩效指标(KPIs)管理体系，并将其作为企业量化管理的重要依据。而作为企业的管理者，如何才能把企业的战略目标与绩效管理体系紧密地结合在一起，有效的推动企业员工的工作积极性与创造---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---性呢？在设计绩效管理体系的时候，如何考虑企业业务流程中的主要控制点，并进行有效的评估和监控呢？是否需要一个完善的绩效管理软件作为最基本的支持工具呢？通过绩效管理完成由战略决策到具体实施的转变企业通过绩效管理可以提供一种手段和途径，使企业的战略决策不断由设想转变为现实。但是，这种转变需要一个合适的IT架构来支撑，它为企业战略决策者提供所需要的各种信息。以价值链为基础的管理系统必须能满足战略决策前瞻性的需求，而绩效管理系统必须能够将企业战略方面、财务方面及运营等方面的信息进行有效的分析，并满足无缝集成的各种需求。它们的最终目的是为了实现对整个企业的透明化管理以及从战略决策到具体实施的连---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---续性。满足企业绩效管理需要的IT架构的基本特点如图1.1所示。基于上图以价值链为基础的IT架构，它为管理者建立了一个全方位、多层面的绩效评估体系。整个的管理系统将自上而下战略目标的贯彻执行和由下至上的企业经营绩效指标的汇报联系在一起，一方面提供了具有前瞻性的分析预测、分析计划的功能，另一方面通过对历史数据的汇总分---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---析支持整个以价值为基础的企业管理循环。在这样一个集成的绩效管理系统中，将来自内部和外部的数据进行汇总合并，并完成关键绩效指标考核与战略目标实现的比较。通过模拟和定置各种业务模板为企业战略决策提供信息基础，将战略计划具体细化为具体的实施目标和绩效考核目标，从而推动企业的管理层。通过关键绩效指标完成战略决策实施的目标化管理当企业接受企业流程改进或优化的观念和建议后，就需要建立一套完善的关键绩效指标作为目标化管理的基础。在决策实施期间，就是不断的采取适当的行动，向着既定目标的完成方向不断前进。---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---为了评价目标的完成情况，对每一项工作都需要指定适应的关键绩效指标。这个指标不仅对当前业务的执行状况进行评价，同时还需要对业务改进、优化前后的差异进行对比分析。在整个的评估过程中，还应该考虑到行业中的基准。关键绩效指标作为完成目标化管理的工具通常被用于：按照企业管理的规则来描述企业的状态，并提供一个客观的评价根据行业基准标杆，评估企业在整个行业中所处的相对地位对企业流程改进或优化的成功与否做出衡量关键绩效指标的定义---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---对关键绩效指标的定义通常采取通用的企业管理规则，因此评价的工具能够由顾问公司和研究机构提供。关键绩效指标在定义过程中一般不直接和行业区分相关，而每个具体的关键绩效指标的基准标杆却会因行业而产生差异。例如对于传统产业，投资回报率达到5%就可以接受，而对高科技产业，它的投资回报率的行业基准值可能会达到50%甚至更高。不管属于何种行业，在某种程度上，下列的约定适用于每一个关键绩效指标的定制：基于是国际标准进行定义能够适应特定国家的法律、法规与商业模式---本文来源于网络，仅供参考，勿照抄，如有侵权请联系删除---具有时间依赖性，关键绩效指标应该总是和某一个特定的时间区间相关。大多数关键绩效指标具有货币种类的依赖性。大多数关键绩效指标同特定的位置、单位、或虚拟的业务单元(例如：控制区域)相关...