李华生：中国饭店业人才现状与人才战略（-）饭店业人才结构性短缺严重并不是总量的短缺，不一定是人才总量不够，而是结构性的短缺，我曾经在一次会议上讲，冃前中国饭店业人才是不会出现危机的，因为人才是再生资源，不彖土地，会出现危机，特别是结构性的短缺，在人才配置上无法达到要求。饭店业发达城市饭店人才供应不足，例如北京、上海、广州，星级酒店不断的增加，但是人才的供应不够。经济落后城市饭店人才缺乏，因为高级人才不愿意到楼后地区去，哪里的酒店无法招聘到人，因为生活和文化无法满足。新开业饭店特别缺乏高管与资深服务人才，因为新开业的酒店没有品牌和文化，资深的服务人员和高级人员都留在成熟的酒店，这就造成了结构性缺乏。高学历、高素质的饭店高管人才缺乏,目前饭店高管中:本科占27%,大专占54%,高中占16%,初中占3%0数据远远低于其他任何行业的企业老总，还有一点，我本人有切身Z感，饭店集团的管理人员非常的缺乏。中国木土真正从事大型酒店集团的管理总监是非常缺乏的，粤海集团FI前的50家酒店，我集团连续三天在《中国酒店》杂志上进行了1/4版的招聘广告，重点招聘酒店总经理和集团总部的专业总监，但是从搜集的资料來看，真正具备酒店集团经验的不多。（二）饭店业人才向非饭店业非理性流失严重，意味着本行业人才的流失和浪费，刚才的数据显示人学本科以及之前做酒店业的流失麻再也不做酒店业，不象其他行业流出麻再流进。饭店业的流动都是从低往高流动，饭店业做了中层后，到了别的行业是提高，这种情况是比较普遍的。更中的现彖是：从饭店业流向房地产业，大部分售楼人员都是来口于饭店和旅行社的。从饭店业流向旅游业、从饭店业流向移动通信业、从饭丿占业流向保险业、从饭丿占业流向商业、从饭丿占业流向社会餐饮、娱乐、休闲业。酒店作为社会的窗口和平台，只要是优秀人员很容易被挖走的。（三）饭店业高级职业经理人供求矛盾突出中层总监以上到副总和总经理层面上的供求才盾很突出，年前在北京参加了旅游局的座谈会，奥组委通报了很多的数据，其中来口中国酒店人才网的总监，在会后交流的时候，2007年一2008年来口世界品牌的酒店大概有1000人报名，符合条件的只有100-150人，根本达不到国际公司高级酒店人才的要求，因此高级人才是非常缺乏的。总经理缺乏，综合素质高、职业操守好的总经理尤其缺乏。总监和资深经理缺乏：营销、房务、财务、工程、人力资源、培训等专业的经理人尤其缺乏。（四）经营型人才比管理型、服务型人才更缺乏有资深服务和管理经验的总监容易找，但是真正对以带领酒店扭亏为盈，真疋带领酒店做强作大的人才比佼少，重服务轻管理或者重服务、管理轻经营的观念在总经理队伍中十分普遍，善于经营、富有创新粕神和开拓能力的经营型人才十分缺乏，行业呼唤一大批的饭店金业家出现，但是人才库中提供饭店金业家的不多。去年我接收惠州一家五星级酒店，情况是，冃前该酒店是惠州的洒店，町以做到2.7亿元的产值，原来以为东莞、惠州、广州的酒店最好的是娱乐酒店，实际上惠州酒店一个刀可以做到920万元，中餐可以做到920万元，桑拿和娱乐各做到500万元，一年就可以达到2.7亿元，是什么人可以带领一个酒店在惠州做到2.7亿元产值，我认为这需要能力。（五）全面索质能力的缺乏束缚了饭店总经理的经营管理水平很多的总经理都是木行业培养的，都是从基层作起的，有的擅长于培训、前厅或者是营销，T作的需要，一步一步的走到了总经理的位了上，因为关注木部门的内容，综合素质是比较缺乏的。往上走的时候，遇到复杂的问题，就有压力了，这样的总经理是比较缺乏的。缺乏全而素质和能力：例如专业能力；管理协调沟通能力；解决复朵问题能力；带领队伍和培养人才能力；经营能力；财务核算能力；诚信、廉洁、服务的精神；执行力。这些是很多总经理在某些方面缺乏的，行业发展到今天将几个亿资产的酒店交给他们的时候，就需要上述的素质和能力。（六）本土饭店人才面临被国际饭店集团抢夺，41家公司，67个品牌进入中国，冃前管理了500多家高星级酒店，数字每年述以很大的数字增加，国际公司来了以后，不会将本土的团队带来，...