谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。纯粹的学习能力一一接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律一一是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。用管理大师阿里•德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。”第二标准：领导力。他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。第三标准：谦逊。我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。第四标准：主人翁意识。在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。你需要一群想要更出色地完成工作的员工。第五标准：专业知识。波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。我对这一点也有体会。当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心,，他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。招人要招比自己更聪明的人谷歌对于用人极其看重。作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。一般人的思路总会是：我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店比我局的一个不要。为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。谷歌也有招聘人的团队，让会面试的人去组织面试，平级相招。招一个很烂的人进来当你平行部门的负责人，你自己做事会难很多。谷歌招人的标准这人要有激情，而且是学习的野兽”这人的专才重要，聪明更重要。应聘者对招人的人热情重要，对其他人也热情更重要。书中有例子称，有人到谷歌应聘，只顾应付招聘的人员，对门口秘书很马虎，结果被刷掉。有才能重要，有趣也重要。谷歌招人自然也去上网搜索，看此人平时是什么样子。如果搜到有人在网上很疯狂怎么办？有一些狂欢的照片怎么办？书中说谷歌不会因此不招一个人。有趣、有激情的人，在网络上通常也活跃，且擅长网络媒体的使用。看到没有，各位，你看我在网上就很活跃！谷歌高管也会走眼：错失Instagram仓始人不过谷歌高管也是人，也会走眼，尤其是受精英主义影响而精虫上脑的时候。公司营销部曾有一个自学成才的小伙子，有人建议他转做产品开发。公司高管因其学历不合公司标准，硬是不予批准。小伙子后来离开了谷歌，创办了Instagram，再往后，Instagram就被脸书以10亿收购了。大手笔：“这还用想吗？统统给我招下来。”心术不正的人难以在谷歌有大发展照书中说法，心术不正的人难以在谷歌大发展谷歌有不作恶（Dont'beevil）的'口号。公司称有两种人，一种是骑士（knights）,一种是终归要成为弃士”的恶人”（knave）恶人”包括嫉妒纷争、争功抢功的传统坏蛋，也包括有些所谓能耐但心术不正的新型坏蛋。我们常听一些神奇的营销点子，教人如何把梳子卖给和尚。在谷歌，这些人也被归类为恶人”。我在网上说到这个例子，有读者说在中国这么去经营还不饿死？我想也不是这样。号称营销为王”实质上忽悠为王”的年代，弄虚作假的人不少，最终成气候的也是少数。一时成气候，若无符合大众实际需要的产品，最终也都倒掉了。提供有趣的工作环境网罗一群聪明人，必须提供宽松的环境。两位高管说一个企业不要教人怎么思想，而要学习如何管...