关于私营企业员工激励机制的探究—以EG公司激励现状为例盛莹（江苏经贸职业技术学院学工处，南京211168）摘要：随着知识经济兴起和发展，企业间的竞争越来越多的是关于人才的竞争。所以，吸引更好的人才和留住人才是私营企业能否更快更好发展的关键。从我国私营企业员工激励现状出发，结合EG公司的激励实际，探讨我国私营企业激励机制的建立。关键词：私营企业；激励机制；员工积极性中图分类号：F276.5文献标志码：A文章编号：1002—2589（2011）11—0088—02我国私营企业从20世纪80年代起步至今有二十余年，逐步成为中国市场经济不可缺少的一股强劲的新生力量。随着企业的不断壮大、各项管理度不断完善，对人员素质、水平、能力也提出了更高的要求。由于不少私营企业在发展之初，一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够，而当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后，人员所构成的组织效率问题也日益突出，人力资源管理日益引起私营企业主的关注，激励机制的应用也随之倍受重视。一、我国私营企业员工激励机制现状研究在研究私营企业员工激励机制之前，让我们先对私营企业做一个界定。根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字（1998）200号）第9条规定，“私营企业是指由自然人投资设立或由自然入控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。”[1]我国私营企业的激励机制与国有企业、外资企业、中外合资企业有着较大的区别，在激励机制方面有着自己的特点。与国有企业相比，私营企业的生产关系具有优越性[2]，例如，产权关系明晰，具有对资本增值负责的硬约束机制；生产经营自主，具有完全独立的决策权：运行机制灵活，具有灵敏的市场信息传导机制。总结我国私营企业员工激励现状如下：1.薪酬设计缺乏理性的战略思考。许多私营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。2.薪酬灵活。目前民营企业员工薪酬往往采用“老板拍板模式”，这种模式的薪酬灵活性强，利于企业吸引所需的核心管理人员和技术人员。3.重视“物质报酬”而忽视“精神报酬”。实际生活中，许多私营企业老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“物质报酬”，而忽视“精神报酬”，在很多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“精神报酬”的存在，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。4.内部管理制度不配套。很多企业尽管有激励约束制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度和分配制度、考核制度有直接联系，若没有合理的分配和考核制度，就不可能有合理的激励约束机制。二、案例分析—结合EG公司的现状，讨论我国私营企业激励机制的建立在上文，我们总结了目前私营企业员工激励机制的现状，存在的问题是较为普遍的，但随着私营企业的发展，企业管理者也逐渐意识到这些问题，并在实战中不断调整。我们将透过对EG公司的分析，了解私营企业员工激励机制的建立。（一）公司背景及员工构成EG公司成立于1993年，主要从事各类针织品、纺88收稿日期：2011-02-26作者简介：盛莹（1981-），女，江苏江宁人，教育管理研究实习员，从事思政教育研究。JingJiYanjiu☆经济研究☆厂，全年生产EG的订单，并接受EG的业务管理控制和质量保证体系的管理，具有稳定、可信的生产供应能力。集团本部工作人员约为900人，80%为本科以上学历，平均年龄为30.4岁。实业基地分布在江苏和安徽，员工人数达8000人，主要为一线操作工、车间主任、工厂管理者。（二）EG公司员工激励现状公司创办于1993年，创建者受过良好的教育，曾在某知名高校从事企业管理教学和学校管理工作，并在创办公司前于某大型企业从事销售和管理工作，具有相关的...