企业管理上内卷是如何产生的宗和管理内卷是一种可怕的慢性毒药，长期处于这样的管理文化中，一个健康的企业会被折磨得奄奄一息。商业世界变化多端，一些原来管理规范的企业忽然之间就不适应激烈的市场竞争，变得日渐萎缩，甚至倒闭。而一些过去生龙活虎的民营小企业，当规模变大，成为集团公司的时候，慢慢地也开始走下坡路，活力不如从前，甚至被市场淘汰。其中，“內卷化”是被人忽视的重要原因之一。1.企业管理文化的“内卷化”唯上文化。集团给下属企业下达年度计划，不管市场形势如何，总是增长计划，并且是大幅度增长。为了完成任务，很多企业通过放大信用标准来完成收入增长指标，经营业绩质量不高，有的企业甚至通过弄虚作假的手段，来完成不可能完成的任务指标。圈子文化。由于企业人员长期不流动，并且众多子弟都进入企业工作，加之子弟之间相互联姻，逐渐形成一定的家族关系，进一步发展就演变成圈子;还有一些企业领导长期负责某个部门，下属员工以加入某个圈子为荣，甚至只对圈子内的领导言听计从;企业中的老乡、同学等也会形成一定圈子，你帮我、我帮你。好大喜功文化。企业上下都喜欢听成绩，听到缺点不足就暴跳如雷，对企业的问题不敢正视。“恭维文化”盛行，一些企业内部宣传完全是成绩报道，从内部刊物中看不到企业任何弊端，一幅歌舞升平的景象——哪怕现在企业已经举步维艰。2.管理制度及流程的“内卷化”企业内部管理模式官僚化。很多企业不管规模如何，各种部门一应俱全、内部文件满天飞，管理机关完全是官僚机构的做派。企业内部各种审批手续让人望而生畏，层层汇报制度让事情处理起来十分缓慢，还有个别部门动不动就使用“熔断管理”，你不满足我的要求，我就不给你办理事项。现在市场环境多变，但有些企业和外部环境几乎绝缘，管你形势如何变化，“我自岿然不动”，几十年的老制度从没有改变。新的管理手段，要么根本就不去了解，要么建成以后以各种理由弃之不用。更严重的是很多企业的管理制度带有浓厚的“自利条款”，这样的条款往往利用制度制定的话语权，把责任都推给别人，把自己的工作最少化、简单化，也就是“挑肥拣瘦”;把工作都推给基层，让自己成为一个简单的汇总者和监督者。流程设计的涵盖范围过多，所有部门都签字，造成“流程化”的印象。企业内部作业流程控制过细，企业在设计内控的时候，总希望事事有人管，想把内部风险控制到零。然而审批部门太多，让本来可以协调处理的事情，变成久拖不决的扯皮事情。3.用人制度的“内卷化”员工招聘子弟化。员工招聘逐步向“近亲繁殖”发展，导致每年招聘的人才质量不高，优秀人才被逆淘汰，企业的人员过于同质化，容易形成闭塞的企业文化。用人制度二元化。同样的单位，同样的工作内容却分为正式身份和聘用身份，因为身份不同带来工资和福利相差悬殊，聘用员工天花板效应明显，真正的人才留不住，不合格的“正式工”却难以淘汰。不公平的竞争，难以带来人才红利。薪酬“官本位”化。企业薪酬不是按照员工贡献和才能确定，而是依照官职大小来确定，这就导致各种科研人才和营销能手争相当官的不正常现象。由于当官待遇优厚，干部只能上而不能下，造成机关臃肿，管理成本过高，决策变慢，反应迟钝。4.研发管理的“内卷化”“学而优则仕”侵蚀企业科研体系。有些科研人员在个人发明创造方面有过人之处，但是在企业内外沟通、上情下达、会议报告等方面就不是他的强项。让这样的人担任领导职务，企业既损失了优秀的研发人才，又增加了不十分称职的中层干部。研发机构行政主导。企业研究项目立项，不是根据市场需要，而是依照上级要求，或个别研发部门自己立项。企业花费大量人力物力，即使研究取得成功，但是没有市场需求，也只能成为企业的负资产。项目人员不能量才使用，研发机构论资排辈，优秀人才得不到重用。这就造成企业成为研发人才的实习基地，一旦羽翼丰满就辞职走人。留不住人才，科研工作想创新就十分困难。社会在变，职工在变，企业文化必须适时改变。首先要破除陈旧的用人制度，多招收本地区以外的员工，坚决杜绝“照顾”。现在很多央企如电力、银行、烟草等行业，由总部统一招录优秀毕业生...