广电网络公司绩效管理体系构建研究现代商贸工业ModernBusinessTradeIndustry2009年第19期广电网络公司绩效管理体系构建研究吴在彤(江苏省扬州市市政设施管理处,江苏扬州225000)摘要:绩效管理作为人力资源管理的核心环节,对于企业的人力资源管理来说具有更为重要的现实意义.一方面,绩效管理在激励和潜能发挥的体系中建立了不可或缺的约束机制,同时又具有积极的引导意义,它直接影响着员工的工作动力,以及个人的绩效和组织绩效;另一方面,我国企业的绩效管理水平在实践经验和理论研究方面,绩效管理基础和水平都与管理实践的要求有较大差距2005年中国企业调查报告显示,在困扰中国企业管理者的十大难题中,作为绩效管理系统中的绩效考评部分位居第一位.这种现状的存在充分反映了当前国内企业绩效管理工作的薄弱,也体现了绩效管理37-作时国内企业发展的重要性,以及由此产生的约束力和积极因素.关键词:广电网络公司;绩效管理;构建:D035.2文献标识码:A:1672—3198(2009)19-0046021广电网络公司目前存在的主要问题(1)绩效考核目的定位模糊.绝大多数员工认为绩效考核主要体现在末尾淘汰和奖.金分配上,所以员工普遍对绩效考核有心理压力,并随着时间而产生消极抵触情绪.企业将考核的目的确定为利益分配的依据和工具,从短期来看,虽然会给员工带来一定的激励作用,但势必使得考核在员工心目中造成一种负面的消极印象,从而产生心理上的压力.员工绩效考核由于缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而考核,这样做的结果通常使考核流于形式.考核结束后,考核的结果又不能得到充分利用,而且耗费了大量的时间和人力,物力.(2)过分关注员工的个人绩效.绩效管理的核心是绩效,其管理思想是通过对绩效的管理,达到促进公司员工提高工作能力,改变被动管理的局面,实现员工了解自己的绩效指标,逐步走向自我管理的境界.如果在我们的绩效管理体系中,过分关注员工的个人绩效,而没有对工作本身和制约工作的各种相关因素给与足够的重视.员工在工作时,会受到许多不可控因素的影响,比如,工作环境,设备以及其他客观条件等,但由于这些条件的制约和不足,即使员工很努力,可能未能完成其业绩指标,而公司在绩效管理时往往忽视这些不可控因素的分析与改善,仅仅根据业绩指标考核员工绩效,并据此追究员工个人的责任,其结果会挫伤员工的积极性,不利于组织目标的实现.(3)用绩效评估代替绩效管理.由于没有进行绩效管理培训,员工对绩效管理没有完整的认识.他们普遍以为绩效评估就是绩效管理,其实绩效考核只是绩效管理中的一个环节.由于工资与评估挂钩的薪酬制度,以及在实际操作中突出绩效考核,所以往往忽视了绩效管理的其他环节成功的绩效评估不仅取决于评估本身,而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程.(4)薪酬体系比较单一.同工同酬是一种比较公平的薪酬体系,可以让员工在一46一短时问内对自己的薪酬比较满意,但是随着工龄的增长,个人能力的不同,公司的这种薪酬体系为公司员工特别是非销售岗位的员工提供的增长空间是非常小的,集中体现在同一个岗位上做得最好的和排名在中问的员工得到报酬是同样的,这样会引起优秀员工的不满,容易造成人才的流失.同时单一的薪酬体系,也不能支持绩效管理体系的深入开展.(5)未能将员工个人发展与企业发展统一起来.一方面,公司绩效管理指标往往与发展战略不紧密关联,以及个人绩效指标并没有纳入公司总目标中,往往只突出个人绩效指标的完成另一方面,公司岗位设置,没有做到合适的定级,只有简单的行政岗位的升迁,一线员工的上升空间很小,个人发展的渠道不宽而且公司实行的末尾淘汰制,连续3个月考核末尾即将面临淘汰,这样人员的流动性特别大,容易造成公司的向心力不够.在人力资源管理上过于强调工作任务,在员工的活动方面以及促进员工的交流方面都做得不足,造成了公司的凝聚力不够,员工归属感不强,不利于公司的长期发展.(6)绩效考核的结果缺乏反馈.员工一般希望在工作过程中能及时得到关于自己绩效的反馈信息,以便不断地改进自己的绩效和提高自己的能力.通过绩效沟通,员工可以及时了解自己的优势和不足,因此这种反馈既是对员工出色工作的肯定,其本身对员工就会产生极大的激励作用,同时也能使绩效不佳的员...